Ci sono alcuni fattori che maggiormente caratterizzano il mercato del lavoro odierno: aumento dei lavoratori che cambiano lavoro (o più precisamente “posto” di lavoro: nelle regioni del centro nord si è arrivati ad un tasso di turn over pari a circa il 35%); tassi di occupazione in crescita nonostante l’economia sia stata “ferma” o quanto meno in fase critica negli ultimi anni; livelli salariali fortemente penalizzati e in sostanziale stabilità negli anni.
Sono elementi che indicano situazioni positive e critiche nel contempo.
I lavoratori sottoposti al cambiamento sono suddivisibili in due grosse classi con caratteristiche ben differenti. Per la maggior parte dei lavoratori, cambiare lavoro sembra non essere una criticità bensì una opportunità di sviluppo professionale o di continuità con la propria condizione professionale (da studi effettuati su popolazioni del centro nord si evince che circa l’80% della popolazione che cambia lavoro lo fa senza “traumi” in percorsi professionali sostanzialmente stabili o in crescita). Diversa e critica, invece, la situazione di coloro che si trovano costretti a subire il cambiamento: si profila in tal caso un altalenante passaggio tra un lavoro ed un altro, tra una professione ed un’altra , con diversi e significativi momenti di interruzione lavorativa che provocano sfiducia e difficoltà economiche.
Questi cambiamenti sono rilevabili dai flussi del mercato del lavoro, che mostrano l’andamento nel tempo delle variazioni di stato dei lavoratori in termini di tipologie contrattuali, qualifiche, settori, ecc. Monitorando tali dati è possibile osservare le diverse fluttuazioni e cogliere il comportamento delle aziende, con particolare riferimento alle politiche occupazionali attuate ed alle tipologie contrattuali utilizzate: si tratta, sostanzialmente di cinque tipologie contrattuali, per oltre il 98% dei casi (tempo determinato, tempo indeterminato, lavoro interinale, contratti a progetto, apprendistato). Dal nord al sud del nostro paese la situazione varia solo nell’utilizzo percentuale delle forme “flessibili”. Dai dati del primo semestre 2008 sembra apparire che l’utilizzo variabile delle forme contrattuali flessibili (tempo determinato, interinale e lavori a progetto) sia condizionato da fattori più legati alle caratteristiche dei settori lavorativi che ad altro. Le quote complessive di utilizzo di tali contratti sono sostanzialmente costanti e variano solo al loro interno. In Lombardia esiste una quota di lavoro interinale abbastanza significativa (utilizzata prevalentemente nell’industria), in Sicilia tale quota è sostanzialmente spostata nei contratti a tempo determinato ( utilizzati nell’agricoltura).
Che cosa serve oggi maggiormente alle persone che vivono questo aumento di dinamicità, di cambiamenti? Quali elementi possono sostituire la sicurezza un tempo affidata alla stabilità dell’impresa e del ciclo di vita dei prodotti/servizi?
Alcune proposte recenti, in parte anche annunciate durante la campagna elettorale ultima, propongono la cancellazione dei contratti per arrivare ad un contratto unico a tempo indeterminato che consenta flessibilità in un primo periodo ed acquisisca nel tempo un maggior grado di stabilità. Una interessante proposta di riforma che fa perno sulla semplificazione legislativa, sostituendo alle molteplici tipologie contrattuali (T. Boeri, su La Repubblica del 22 ottobre, riporta che si arriverà nel tempo a avere 400 forme contrattuali nel nostro ordinamento legislativo) un unico modello di contratto di lavoro, che sia flessibile all’inizio (licenziabilità, ecc.), ma che garantisca tutele crescenti nel tempo.
Al netto di considerazioni più specifiche di carattere giuridico e normativo, paragonando questa proposta con i dati sopra richiamati, si possono evidenziare le seguenti considerazioni:
A) il mercato del lavoro ha già selezionato quali forme contrattuali utilizzare in via prevalente (cinque e non 400), semplificando di fatto la complessità normativa (che, peraltro, risponde anche a esigenze specifiche e settoriali);
B) alcune forme contrattuali flessibili sono impropriamente utilizzate per governare un processo di conoscenza impresa/lavoratore. Dai dati delle comunicazioni obbligatorie si vede che la quota maggiore di trasformazioni contrattuali sono relative al passaggio da un contratto a termine ad uno a tempo indeterminato (si noti anche che mediamente i contratti a tempo determinato durano sei mesi). Probabilmente per ridurne l’ uso basterebbe che la contrattazione collettiva aumentasse la durata del periodo di prova delle assunzioni a tempo indeterminato, in molti casi ancora fermo a qualche settimana.
C) L’aumento di utilizzo di quote contrattuali flessibili è strettamente legato a momenti di cambiamento dell’economia o di transizioni normative o, come in questo momento, di “incertezza” generale (legata alla crisi finanziaria internazionale, a quali saranno le ricadute sull’economia reale e a quando si verificheranno).
È riconosciuto da molti studiosi che la tenuta/crescita dell’occupazione in questi anni è stata strettamente connessa alla disponibilità di forme contrattuali flessibili che hanno consentito alle aziende di assumere con certezza dei costi, ed alle persone di lavorare in momenti di difficoltà del mercato (un riconoscimento che non trascura l’utilizzo improprio delle forme flessibili, che chiede al legislatore di effettuare monitoraggi continui e interventi sanzionatori).
Più in generale, quello evocato dal contratto unico è un cambiamento culturale prima ancora che giuridico e, come per ogni cambiamento, ci si deve chiedere quali siano i costi connessi alla sua assimilazione ed applicazione. E se tali costi siano “convenienti” oltre che sostenibili, a maggior ragione nell’attuale quadro economico.
Nella situazione attuale credo sia opportuno concentrare gli sforzi (finanziari, politici e operativi) nella valorizzazione o, meglio, nella creazione di un sistema di servizi che sappia favorire la messa a disposizione delle diverse competenze ed esperienze (di operatori pubblici e privati, di associazioni datoriali e sindacali, di realtà sociali di base, ecc.) per intervenire nel rispondere ad alcuni temi già critici per molti lavoratori e che nel prossimo futuro potrebbero ampliarsi. Si tratta, ad esempio, di favorire la messa a disposizione di informazioni puntuali sulle opportunità di lavoro, ampliando la capacità attuale di incontro tra domanda e offerta, di sostenere e seguire le persone che hanno maggiori difficoltà nel percorso lavorativo, utilizzando i diversi strumenti disponibili o creandone di nuovi (tutoraggio e consulenza, formazione professionale, sostegno economico nelle fasi critiche di passaggio attraverso una riforma degli ammortizzatori sociali ed anche utilizzo forme di mutualità e corresponsabilità sociale).
In questa fase, fortemente critica per la crisi finanziaria internazionale che coinvolge significativamente l’economia reale anche del nostro paese, conviene investire su una nuova idea di contratto unico – forse già smentita dal mercato reale del lavoro – o sostenere iniziative nuove di reale risposta all’esigenza di lavoro delle persone?
