Dopo aver visto la situazione statunitense di reclutamento del personale mediante le reti sociali, per descrivere quella italiana si farà uso dell’indagine della multinazionale svizzera Adecco (Adecco, Il lavoro ai tempi del #socialrecruiting e della #digitalreputation, infografica, 2013), giunta alla seconda rilevazione che prende in considerazione sia i candidati in cerca di lavoro che i responsabili delle risorse umane (human resources, Hr). A livello metodologico, le principali caratteristiche socio-demografiche dei responsabili Hr fanno registrare un 51% di sesso femminile con le seguenti classi di età: 18-35 anni (33%); 36-45 anni (37%); 46-55 anni (24%); +55 anni (6%). La circoscrizione geografica evidenzia una grande maggioranza di abitanti nel Settentrione (73%), quote residuali nell’Italia centrale (15%) e nel Meridione (12%). Per quel che riguarda la dimensione aziendale, questa è caratterizzata da un’elevata preminenza della grande impresa: grande (+250 addetti, 57%); piccola (fino a 500 addetti, 19%); media (fino a 250 dipendenti, 14%); micro (fino a 10 dipendenti, 10%).
Nella prima parte di questo articolo si passeranno brevemente in rassegna le modalità di utilizzo dei social networks, nella seconda le motivazioni addotte per la loro fruizione e, in ultimo, la loro utilità ed efficacia, insieme ad alcune brevi considerazioni sulla tematica della reputazione online.
1. Utilizzo dei social networks. Le reti sociali online possono svolgere una funzione specifica quali strumenti prettamente operativi, a disposizione della direzione del personale, per la gestione delle risorse umane. Intese in questo senso, la loro adozione tra gli intervistati è la seguente: LinkedIn (41%); Facebook (20%); Twitter (13%); Viadeo (2%); Xing (2%); YouTube (9%); Blog (6%). Da queste percentuali si può trarre la preliminare conclusione che l’impresa italiana, almeno quella rappresentata in questo specifico campione, mostra dei valori medi di utilizzo, di almeno un canale online, sicuramente non entusiasmanti, ma nemmeno così deprimenti se si tiene conto dei molteplici ritardi, nonché delle caratteristiche strutturali del sistema produttivo italiano (connotato da una bassissima struttura dimensionale delle aziende, da un’accentuata specializzazione settoriale, da notevoli squilibri territoriali e, più in generale, da un’amplissima segmentazione del mercato del lavoro). Un dato pare comunque accertato, ovvero che quando si tratta di ricerca di lavoro, il social media più utilizzato rimane LinkedIn, che stacca di molto Facebook, mentre tutti gli altri, anche YouTube e i Blogs, sono pochissimo utilizzati.
Se il quesito si sposta dal livello dell’utilizzo aziendale a quello personale, i responsabili Hr dichiarano che, in qualità di selezionatori, fanno ricorso ad almeno un canale online (88%) sia per uso personale che professionale. La duplice valenza del quesito ha l’obiettivo di approfondire quanta distanza vi sia tra la fruizione personale e quella lavorativa. Quella personale fa registrare i seguenti valori: LinkedIn (61%); Facebook (56%); Twitter (36%); Viadeo (9%); Xing (9%); YouTube (33%); Blog (18%). L’utilizzo professionale di questi social media non modifica sostanzialmente la graduatoria tra questi, anche se variano in maniera veramente sensibile le percentuali di adozione: LinkedIn (42%); Facebook (29%); Twitter (9%); Viadeo (4%); Xing (4%); YouTube (5%); Blog (6%). Dai dati si deduce, dunque, che oltre il 60% dei rispondenti ha un proprio profilo su LinkedIn, poco meno uno su Facebook mentre si avvicina al 40% quello su Twitter; per un utilizzo professionale viene sostanzialmente adoperato solo LinkedIn, in seconda battuta Facebook, quasi per nulla Twitter e gli altri.
È proprio questa differenza tra fruizione personale e aziendale che conferma, ancora una volta di più, anche dal lato dei reclutatori, ciò che si è visto da quello dei candidati, vale a dire che l’adozione dei nuovi social media sia avvenuta prima a livello individuale (anche famigliare) e poi, con maggiore lentezza, a livello di posti di lavoro, tanto più che le variabili che influiscono nell’adozione delle nuove tecnologie, nei contesti organizzativi sono veramente molteplici e non sempre di facile gestione/razionalizzazione da parte del management aziendale.
2. Motivazioni all’utilizzo dei canali online. I responsabili Hr indicano le seguenti attività come quelle significative per il loro utilizzo: verificare il curriculum (16%); allargare il bacino dei candidati (16%); trovare candidati mirati (15%); informarsi sulla rete di contatti professionali del candidato (14%); controllare i contenuti pubblicati dal candidato (10%); monitorare la reputazione online del brand (9%). Dall’analisi di questi valori sembrano sostanzialmente due le ragioni per il ricorso ai social networks. Vi è, in primis, la volontà di approfondire il discorso sui potenziali candidati per cui si cerca di verificare le informazioni contenute nei curricula (16%), nonché i contenuti pubblicati dai candidati nei social networks (10%). Del resto, valutare il curriculum rientra all’interno di un processo inevitabile viste le caratteristiche strutturali dell’offerta di lavoro connotata da “segnali” e “credenziali” che il potenziale candidato dichiara esplicitamente, ma che non sono di immediata verifica da parte dei selezionatori. Informarsi sulla rete dei contatti professionali dei candidati (14%) rientra in quest’attività di valutazione complessiva, possibilmente alla ricerca di terzi che possono referenziare e contestualizzare, in maniera il più approfondita possibile sia l’attività lavorativa che l’intorno personale e caratteriale del candidato, quello che nel contesto statunitense viene chiamato cultural fit.
Per comprendere appieno tale esigenza, da parte dell’impresa, bisogna sempre tener presente che assumere un candidato costituisce una tipica decisione di investimento che avviene in condizioni di relativa incertezza. Considerata in una determinata ottica, quella dell’economista statunitense, premio Nobel 2001 (Insieme a George Arthur Akerlof e Joseph Eugene Stiglitz con la seguente motivazione: “For their analyses of markets with asymmetric information”), Michael Andrew Spence, tale situazione sembrerebbe configurarsi come un gioco di segnalazioni (signaling game) tra candidati e imprese. Dal lato dell’offerta, quello che verrebbe “segnalato” come unità significative sono alcuni elementi quali il livello educativo, l’esperienza lavorativa, i corsi di formazione sostenuti, ecc; costituendo questi ultimi i tipici segnali che è possibile trasmettere senza eccessive distorsioni (bias) ai potenziali datori di lavoro. Questi indicatori indiretti, detti segnali di mercato, fanno sì che la selezione e il reclutamento, avvengano sulla base di caratteristiche il più possibile misurabili, quali l’istruzione formale, la precedente esperienza lavorativa acquisita, i corsi di aggiornamento professionali.
Oltre all’attività di verifica e controllo delle informazioni fornite dai prospetti, la seconda modalità di utilizzo dei social networks, da parte dei responsabili Hr, è legata all’attività di allargare i bacini da cui attingere i candidati (16%) e di trovare i candidati mirati (15%) così come meglio visto in precedenza, trattando dell’imbuto del reclutamento. Infine, anche il monitorare la reputazione online (9%) è una modalità innovativa che si è già sviluppata notevolmente nel contesto statunitense, ma avrà sicuramente uno sviluppo rilevante, nel prossimo futuro, anche nel contesto nazionale.
3. Utilità ed efficacia dei social networks. Alla domanda “Quanto ritieni utili i canali online per l’incontro tra domanda ed offerta?” i responsabili Hr hanno risposto in maniera affermativa mettendo al primo posto LinkedIn (78%), i siti lavoro (72%), Facebook (30%), Apps (19%), Blogs (14%), Twitter (12%), Viadeo (11%), Xing (10%) e YouTube (9%). La differente valutazione fornita dai responsabili Hr rispetto a quella dei candidati in cerca di impiego, è che i primi ritengono LinkedIn ancora più importante dei siti lavoro e ciò parrebbe rappresentare uno iato molto profondo tra chi cerca e chi offre lavoro (chiaramente questi ultimi preferiscono i siti lavoro poiché interessati a individuare i posti vacanti disponibili). Tale considerazione, giusta nei suoi aspetti generali, dovrebbe forse essere temperata dalla considerazione che i candidati che cercano perlopiù i responsabili Hr (altamente qualificati) sono in possesso di caratteristiche tali, ascrittive e acquisitive, che li portano a utilizzare maggiormente i networks professionali. Del resto, è soprattutto l’accoppiata siti lavoro e LinkedIn che fa premio su tutti gli altri, e probabilmente in maniera complementare, vale a dire i siti lavoro valgono come luogo in cui mettere in rete i posti vacanti e il network professionale come luogo principale di approfondimento delle informazioni sui candidati, nei termini già visti in precedenza.
Se si va a rilevare se i canali online hanno reso più facile la ricerca si trova una percentuale tutto sommato elevata (50%), da parte dei responsabili Hr. Ciò appare confermato dalla domanda “Hai mai assunto qualcuno utilizzando i social networks?” che pare abbastanza significativa poiché nel 34% dei casi la risposta è affermativa. Come si è visto in precedenza ciò sembra dovuto al fatto che le reti social sono, oramai, stabilmente entrate nei frameworks lavorativi dei selezionatori non solo per l’individuazione dei prospetti, quanto piuttosto per la verifica, ovvero il tentativo di investigare a tutto tondo sulla vita professionale e personale dei potenziali candidati e dell’allargamento dei bacini da cui iniziare le prospezioni.
Anche quando si è andati ad approfondire la tematica della reputazione digitale i reclutatori hanno risposto in maniera affermativa ai seguenti quesiti: “Hai mai cercato il nome di un candidato attraverso un motore di ricerca?” (77%); “Hai mai escluso un candidato per informazioni che hai trovato su di lui online?” (12%); “Hai mai chiesto a un candidato di accedere alla sua pagina Facebook?” (5%). Queste ulteriori, e finali, domande confermano quanto sin qui detto sia sulla crescente importanza dei social media in funzione di un utilizzo ai fini della selezione e reclutamento dei candidati, sia che nel 12% dei casi la rete ha influito in maniera decisiva nell’escludere un prospetto, mentre non è del tutto basso il valore con cui si è cercato di avere addirittura accesso alla bacheca Facebook dei candidati, con tutti i problemi inerenti la privacy che ciò comporta e che non è senz’altro possibile affrontare qui.
Conclusioni
I dispositivi social possono costituire un eccellente punto di partenza per il reclutamento, consentendo alle imprese di poter disporre di un inedito servizio dedicato (un veicolo, un canale) al fine di attrarre il personale appropriato. Sempre in quest’ottica, le società devono mantenere in azienda i migliori talenti, soprattutto perché essi potrebbero, per qualsiasi occasione, cambiare impiego; questi vengono definiti “candidati passivi”, disposti a cambiare lavoro solo se un’altra impresa li sta cercando assiduamente: il reclutamento in rete sembra funzionare soprattutto per quest’ultimi che possiedono già l’esperienza lavorativa ricercata e, se adeguatamente motivati, potrebbero essere disponibili a un nuovo lavoro.
Del resto, i selezionatori, così come i candidati, oggi come oggi, rispetto al recente passato, hanno tantissime informazioni a portata di mouse, sotto i loro polpastrelli, come mai prima d’ora. Tutto questo implica, inoltre, che da parte dell’offerta di lavoro, ovvero dei candidati in cerca di un impiego, non vi è forse ancora una piena consapevolezza di queste dinamiche, e di conseguenza una destrezza nel loro utilizzo; essi ne dovranno, tuttavia, sempre più tener conto, in termini di comportamenti agiti nella job search.
(6- continua)
