Il termine “sostenibilità” viene sempre più spesso associato anche al mondo delle imprese, ponendo l’attenzione sull’impatto delle loro attività sull’ambiente naturale e sul benessere delle persone e dei territori dove operano. In questo contesto, vale la pena interrogarsi sul ruolo emergente della gestione delle risorse umane e il suo potenziale contributo agli obbiettivi dello sviluppo sostenibile. In particolare, ci si chiede cosa significhi gestire e sviluppare il personale nella prospettiva della sostenibilità.
A questo proposito, negli ultimi anni si sta diffondendo il concetto di sustainable Human Resource Management, quale nuovo approccio alla gestione delle risorse umane che prevede l’utilizzo di strumenti finalizzati a integrare gli obiettivi di sostenibilità nelle organizzazioni, attraverso la progettazione di sistemi di gestione e sviluppo del personale in grado di sostenere il raggiungimento da parte dell’impresa degli obiettivi economici, sociali e ambientali. Gestire il personale secondo i principi della sostenibilità, significa in particolare, impiegare processi e pratiche HR in grado di dare risposta ai variegati bisogni e alle molteplici aspettative dei propri dipendenti.
In un contesto in cui il lavoro diviene sempre più incerto e imprevedibile, l’aspettativa dei lavoratori è, o dovrebbe essere, quella di poter disporre di un certo grado di employability, e quindi di competenze e risorse che consentono loro di affrontare positivamente i cambiamenti nel lavoro e la carriera e di realizzare percorsi di lavoro sostenibili nel tempo. L’employability è infatti la capacità di una persona di ottenere un lavoro, mantenerlo, essere in grado di cambiare ruolo all’interno della stessa organizzazione e di ottenere nuove occasioni di lavoro nel tempo, anche in altre organizzazioni. A fronte di una sempre maggiore incertezza occupazionale, l’employability diviene un elemento centrale nel rapporto di scambio che esiste tra il datore di lavoro e i suoi dipendenti.
Nella prospettiva della sostenibilità le imprese dovrebbero quindi preoccuparsi di sostenere l’employability dei propri dipendenti. Per le imprese sviluppare l’employability significa creare le condizioni affinché i loro dipendenti possano svolgere bene il proprio lavoro in azienda e affrontare positivamente eventuali cambiamenti occupazionali, sia all’interno sia all’esterno dello specifico contesto organizzativo. Numerose sono le iniziative che possono essere messe in campo per garantire l’apprendimento continuo e lo sviluppo di nuove competenze sul posto di lavoro; ad esempio, formare i dipendenti su competenze di tipo trasversale; definire ruoli sfidanti caratterizzati da elevata autonomia, responsabilità e lavoro in team; progettare percorsi di mobilità interna di tipo verticale e orizzontale; implementare sistemi di valutazione e feedback. Rafforzare l’employability significa però anche aiutare i dipendenti a costruire (e ricostruire) il proprio percorso professionale, attraverso programmi di coaching e supporto alla carriera o anche servizi di ricollocazione e outplacement utili ad affrontare eventuali fasi di transizione lavorativa.
Sostenere l’employability rappresenta una strategia win-win per le imprese, i lavoratori, e la società più in generale. Investire sull’employability consente alle imprese di accrescere il valore del capitale umano in azienda, migliorare le performance dei lavoratori e al contempo, disporre di maggiore flessibilità organizzativa. Dal lato dei lavoratori, un aumento dell’employability si traduce in una maggiore sicurezza occupazionale e, di conseguenza, un maggior benessere e miglioramento della qualità della vita. D’altra parte, alcune ricerche in corso suggeriscono che se le imprese riconoscono oggi il valore dell’employability, le stesse si preoccupano in maniera quasi esclusiva dell’employability dei dipendenti all’interno dello specifico contesto organizzativo. Al contrario, è raro che le imprese, anche in una logica di responsabilità sociale, si preoccupino dell’employability esterna, e quindi della capacità dei dipendenti di ricollocarsi e trovare una nuova occupazione nel mercato del lavoro laddove questo si rendesse necessario.
D’altra parte, le imprese riconoscono un paradosso dell’employability. Se investire nell’employability dei dipendenti consente all’impresa di ottenere migliori performance, contribuisce anche ad accrescere l’attrattività dei lavoratori nel mercato, riducendo la capacità dell’impresa di fidelizzare e trattenere il capitale umano. L’employability è quindi una strategia in grado di generare importanti benefici, anche dal punto di vista sociale, che al contempo, rischia di mettere in discussione la sostenibilità economica di lungo periodo dell’impresa. Questo rischio è poi maggiore per le imprese che non sono in grado di valorizzare e remunerare adeguatamente le competenze e le abilità dei propri collaboratori.
Sostenere l’employability dei propri dipendenti è un esempio di iniziativa sussidiaria, attraverso cui l’impresa contribuisce alla creazione del bene comune. L’employability svolge infatti un ruolo rilevante nel determinare lo sviluppo socio-economico di persone, di imprese, di interi settori produttivi, in particolare quelli in continuo cambiamento e dove centrale è l’innovazione e, più in generale, del sistema-paese. D’altra parte, agire nella prospettiva del bene comune significa per l’impresa rivedere lo scopo del proprio agire, che non può più ridursi alla sola dimensione economica, ma che dovrebbe essere in grado di includere e di perseguire il progresso sociale e sostenibile della comunità in cui opera.
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