La Legge n. 162/2021, entrata in vigore il 3 dicembre 2021, ha modificato il Codice delle pari opportunità (D. Lgs. n. 198/2006) introducendo correttivi ed elementi innovativi finalizzati a migliorare la partecipazione femminile al mercato del lavoro e a ridurre il gap retributivo e di crescita professionale.
Il gender gap è una tematica non certo nuova nel panorama giuslavoristico, ma l’interesse crescente è ora giustificato da una previsione normativa che introduce la possibilità di conseguire una certificazione di parità nonché un bonus premiale per le imprese che si impegnano nella riduzione del divario di genere. La misura è anche promossa dal Pnrr che, nella missione 5, «Inclusione e coesione», tra le politiche per il lavoro, ha destinato a questa finalità 10 milioni di euro.
Per comprendere la ratio complessiva dell’intervento normativo occorre esaminare le tre novità introdotte: la prima riferita a una nozione più estesa del concetto di discriminazione; la seconda contenente l’onere di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale; la terza relativa all’introduzione della certificazione di parità di genere.
Invero, a oggi, l’unico elemento immediatamente operativo è la nuova nozione di discriminazione che include ora – condivisibilmente – anche ogni trattamento o modifica delle condizioni e dei tempi di lavoro che mette – o possa mettere – un lavoratore in condizione di svantaggio rispetto alle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali e all’accesso ai meccanismi di progressione nella carriera. Le altre due misure necessitano di provvedimenti attuativi da adottare nei primi mesi del 2022, atteso che la nuova certificazione dovrebbe essere operativa nel secondo trimestre dell’anno.
Quanto al rapporto sulla situazione del personale è previsto che le aziende con più di 50 dipendenti dovranno redigere ogni due anni, in modalità esclusivamente telematica, un rapporto in cui vengano dettagliati e suddivisi per sesso i dati relativi a: numero dei lavoratori occupati ed eventualmente assunti nell’anno, inquadramento contrattuale e funzione svolta, anche con riferimento alla distribuzione dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, importo della retribuzione complessiva, comprese le componenti accessorie, le indennità premiali, i bonus e ogni altro beneficio eventualmente riconosciuto.
Tale onere, a dire il vero già previsto, coinvolgeva prima solo le aziende con almeno 100 dipendenti e non prevedeva sanzioni, ora è invece imposto alle aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, mentre le imprese sotto tale soglia non sono obbligate, fermo restando un principio di volontarietà. È previsto altresì l’obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione e reclutamento, sulle procedure di qualificazione professionale e di formazione manageriale. Sono previste sanzioni da un minimo di 1.000 a un massimo di 5.000 euro per l’omessa, incompleta o infedele compilazione. Si tratta di un documento pubblico, con dati anonimizzati, che potranno essere consultati dai lavoratori, dai sindacati, dagli ispettori del lavoro e dalle autorità competenti.
La certificazione di parità, invece, del tutto inedita, è richiesta dal 1° gennaio 2022 ed è finalizzata ad attestare le misure adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, al conseguimento della parità salariale a parità di mansioni, alle policy aziendali atte a promuovere la conciliazione dei tempi vita-lavoro e a garantire un ambiente inclusivo.
I datori di lavoro virtuosi, cioè certificati, potranno ottenere, a partire dal 2022, uno sgravio contributivo in misura pari all’1% delle somme da versare, con il limite massimo di 50mila euro annui, con una dotazione prevista di 50 milioni di euro complessivi. Verrà anche riconosciuto un «premio di parità» consistente nell’attribuzione, alle imprese dotate di certificazione, di un punteggio aggiuntivo per la partecipazione ad appalti e gare indetti dalle Pubbliche amministrazioni e per finanziamenti europei, nazionali e regionali.
Si è tuttavia in attesa dei decreti interministeriali con i quali verranno stabiliti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione nonché le modalità di acquisizione e monitoraggio dei dati e di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità. Non si conoscono, infatti, ancora i criteri e i requisiti minimi per la certificazione, né quali saranno gli organi preposti alla certificazione. C’è da attendersi che si sviluppi un nuovo ramo di consulenza aziendale forse allineato alla ISO 30415:2021 HR Management – Diversity and Inclusion.
Viene da chiedersi se lo strumento di cui si discute sia un ulteriore inutile adempimento burocratico o consenta effettivamente di fare un passo avanti nel percorso verso un’effettiva parità di genere.
È troppo presto per esprimere un giudizio, certo è che le aziende dovranno attivarsi per tempo.
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