I modelli di apprendimento nelle organizzazioni si trovano di fronte a nuove e inedite sfide. Una delle principali è rappresentata dalla rapidità dei cambiamenti, che si susseguono con un ritmo e un’intensità mai visti nella storia umana. Questa realtà richiede di “imparare alla velocità dei cambiamenti”.
La velocità con cui si verificano i cambiamenti nei nuovi scenari tecnologici, economici, geopolitici, ambientali e demografici si accompagna al concetto di “complessità”, in quanto spesso i cambiamenti sono interconnessi, si sommano e si influenzano reciprocamente.
Questi nuovi scenari hanno un impatto significativo sulla vita delle organizzazioni, dei gruppi e degli individui. La capacità di comprenderli, anticiparli in alcuni casi, adattarsi, affrontare le minacce e cogliere le opportunità richiede nuove competenze, nuovi modelli interpretativi e nuove forme di leadership. È una sfida di rilievo per i modelli di apprendimento.
L’apprendimento assume quindi un ruolo centrale nella vita delle organizzazioni, guidandole e facilitandone l’evoluzione verso il futuro.
Data la rapida evoluzione di teorie, metodologie e tecnologie, è essenziale essere pronti a sviluppare un atteggiamento di apprendimento continuo in ogni ambito della vita sociale e lavorativa, al fine di beneficiare dei cambiamenti circostanti senza subirne le conseguenze.
L’era dell’Intelligenza artificiale che stiamo vivendo non solo richiede di imparare rapidamente e costantemente, ma anche di accelerare il passaggio dalla teoria alla pratica per implementare tempestivamente le conoscenze e le competenze acquisite.
In una ricerca interessante, “Scenario TEA 21 – Il Piccolo Futuro”, viene fornita una definizione eloquente di questa fase storica: l’apprendimento e l’acquisizione di nuove conoscenze e comportamenti giocano oggi un ruolo determinante nel generare tendenze, proprio come la moda negli anni ’80, la televisione negli anni ’90 e i social media nei primi decenni del nuovo millennio. L’apprendimento non segue le tendenze culturali, ma le crea, le avvia per primo e le estende ad altri settori sociali, culturali ed economici. È il motore primario del cambiamento culturale ed economico globale, soprattutto in questa fase di incerta normalità post-pandemica.
Sebbene alcune organizzazioni abbiano già compreso questa nuova realtà e stiano investendo consistentemente nell’innovazione e nel potenziamento delle proprie strutture formative e delle accademie aziendali, tale consapevolezza non è ancora diffusa. L’investimento nella formazione rimane marginale e residuale soprattutto nelle piccole e medie imprese.
Le nuove sfide richiedono una visione rinnovata della formazione, che non può limitarsi alla funzione formazione e alle direzioni del personale. L’apprendimento è efficace quando è continuo, integrato nella routine lavorativa, e responsabilizza ogni individuo a riconoscere i propri bisogni formativi e ad attivarsi nell’auto-apprendimento. Inoltre, promuove l’apprendimento cooperativo tra pari, tra colleghi.
Per abbracciare questa evoluzione, è fondamentale ripensare le organizzazioni come “ecosistemi di apprendimento”, con una rilettura dei tempi e dei luoghi lavorativi, dei momenti cruciali e degli errori come opportunità di apprendimento continuo.
Gli stili di leadership, le sfide dell’innovazione, le modalità di comunicazione, la tecnologia utilizzata e la riflessione sugli errori devono tutti essere considerati parte integrante dell’ecosistema di apprendimento aziendale. Prendere consapevolezza del loro impatto in termini di apprendimento è la chiave per l’evoluzione della cultura dell’apprendimento in ogni organizzazione.
In questa nuova prospettiva, ogni figura di responsabilità – dall’imprenditore nella piccola impresa al capo e al manager nelle medie e grandi organizzazioni – diventa il primo “formatore”. Queste figure sono cruciali per promuovere un nuovo paradigma di apprendimento e il primo investimento formativo dovrebbe essere quello di far comprendere a esse il loro ruolo fondamentale come formatori, attraverso il loro stile, le loro decisioni e la capacità di sfidare la crescita personale.
Per le organizzazioni desiderose di promuovere una cultura dell’apprendimento più robusta, diventa quindi essenziale organizzare brevi momenti formativi per imprenditori e dirigenti al fine di aumentare la consapevolezza del loro ruolo formativo e fornire loro gli strumenti di base del coaching e del mentoring.
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