La selezione del personale è un compito estremamente complesso e tutti coloro che desiderano costituire un team, prima o poi, lo dovranno affrontare. Esistono diverse metodologie per aumentare le possibilità di scegliere il candidato ideale. Una di queste è stata creata sulla base delle esperienze di Brian Tracy, noto formatore americano. La sua regola del tre prevede, infatti, una serie di passaggi tali da rendere estremamente difficile l’assunzione di una persona inadatta.
Prima di tutto occorre intervistare tre candidati per ogni posizione aperta: ciò per evitare di innamorarsi del primo candidato ed essere invece spinto a un reale confronto di competenze tecniche e personali tra le diverse persone intervistate.
Durante il secondo step bisogna, invece, intervistare tre volte il candidato reputato migliore degli altri. Infatti, intervista dopo intervista, si rompe lo scudo che ogni professionista pone inizialmente di fronte a sé per evitare di essere analizzato fino in fondo dall’intervistatore e si accede in maniera più profonda alle sue leve decisionali e ai suoi valori.
Il terzo passo suggerisce di svolgere le tre interviste in tre luoghi diversi. In ciascun ambiente, infatti, tendiamo a sentirci, e quindi a reagire, in maniera diversa. C’è chi performa in maniera ottimale in una buia sala riunioni, ma che, inspiegabilmente, diventa impacciato quando la chiacchierata si svolge in un bar pubblico. Anche questo tipo di intervista serve per poter esplorare le diverse sfaccettature del candidato.
Il quarto passaggio prevede che la persona sia intervistata da tre collaboratori diversi, che non hanno ovviamente partecipato al primo incontro. Spesso persone diverse che ricoprono, oltretutto, cariche differenti nella stessa azienda, affrontano il colloquio con un’ottica personale e professionale tale da permettere di scoprire elementi strategici prima inesplorati.
Il quinto step consiste nel controllare tre delle referenze presentate dal candidato: quando si parla con uno dei referenti è estremamente importante chiedergli se, potendo, riassumerebbe il candidato in questione e in quale posizione aziendale la collocherebbe.
Infine, il sesto e ultimo passaggio prevede di verificare tre volte le referenze presentate dal candidato. Da questo controllo, spesso, infatti, emerge che le referenze presentate si basano su logiche di amicizie e scambi di favore, piuttosto che su un’attenta valutazione delle performance del candidato stesso.
Se da una parte questa metodologia ha sicuramente come vantaggio quello di ridurre di molto le possibilità che il candidato scelto sia inadatto alla posizione identificata, dall’altra è certamente vero che così facendo, l’iter di selezione diventa più lungo e complesso rispetto all’ordinario. Occorrerà quindi, di volta in volta, scegliere la metodologia migliore da usare sulla base del grado di strategia richiesto per l’assunzione della figura selezionata.
Estendendo questo monito a ogni tipologia di candidato da assumere, sia esso junior o senior, mi preme ricordare che, spesso, i danni risultanti da una persona sbagliata nel posto sbagliato sono incalcolabili.
