La pandemia ha stravolto interi mercati e ha generato profondi cambiamenti in un ambito, in particolare, che da sempre è oggetto dei miei studi, in quanto elemento fondamentale per la crescita di un’azienda sana: la selezione del personale.
Le ricerche dimostrano alcuni trend: sono sempre più le persone che hanno desiderio di cambiare lavoro, nonostante una situazione socio-economica che presenta molte più incertezze che facili vittorie, alcuni sentono il desiderio di mettersi in proprio, altri di intraprendere una nuova avventura in un’azienda. Dall’altro lato, i dipendenti avanzano richieste che, per la maggior parte delle aziende salvo rare eccezioni, sono relativamente nuove, come ad esempio poter lavorare quasi stabilmente in modalità di smart working, con un conseguente miglior bilanciamento percepito del work-life balance. In tutto ciò va quindi preso in considerazione un terzo fenomeno: con l’aumento dei licenziamenti, aumenterà anche il numero di persone in cerca di un nuovo lavoro che li riposizioni sul mercato dopo i tagli imposti dalla pandemia e da ciò che ne è derivato.
Sono quindi tante le sfide che affronteremo nei prossimi anni, una di esse è la capacità di rendere sostenibile il proprio business, dando a questo concetto una definizione più ampia rispetto al mero taglio ecologico. Non meno importante è il tema della digitalizzazione del lavoro, che dovrà, tuttavia, essere in grado di evitare un’estromissione o sottomissione eccessiva della comunicazione human to human, necessaria invece per poter creare relazioni e comunità essenziali al successo di qualunque brand.
Questi macro-fattori, insieme a molti altri che per brevità non cito ora, pongono davanti alle aziende due grandi sfide.
La prima nell’ambito della ricerca del personale è la distinzione tra i veri talenti e coloro che hanno semplicemente necessità di lavorare in quanto vittime della crisi. La seconda, ancora più complessa, consiste nel riuscire a trattenere i talenti nella propria azienda, in modo tale che non vengano attratti dalle sirene dei competitor.
Per le Risorse Umane queste saranno sicuramente due situazioni da affrontare già nei prossimi mesi e che, vista l’importanza, saranno oggetto di un ciclo di miei articoli di approfondimento.
Come ricorda il grande cantautore Giorgio Gaber: “Capire la crisi non vuol dire che la crisi è risolta“. Evidenziare il problema è soltanto un primo e fondamentale passo per poterlo risolvere ed è importante comprendere ciò affinché le proprie energie, risorse e tempo siano indirizzati verso un processo in grado di portare l’azienda a un miglior rapporto costi-benefici, nonostante richieda la pazienza di entrare nei processi in maniera dettagliata e senza lasciarsi vincere dalle banali scuse del “si è sempre fatto così“. Vi è la necessità di indagare le situazioni con spirito critico e curiosità, tenendo a mente che le nuove sfide richiedono nuove e migliori risposte.
Il mio umile desiderio non è quello di fornirle tutte, ma di condividere alcuni spunti attraverso degli articoli, così che si avvii un dialogo in grado di evolvere in utili risvolti operativi per tutti coloro che parteciperanno.
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