Tra globalizzazione, rivoluzione digitale e volubilità dei mercati il mondo lavorativo odierno è costellato da numerose problematiche, sia per le organizzazioni che per i singoli lavoratori. Autore del recente libro “L’età del paradosso” e professore di Gestione delle Risorse Umane presso l’Università Statale di Milano, Paolo Iacci, grazie alla sua esperienza aziendale e insieme accademica in ambito HR, è stato in grado di fornirci una fotografia della situazione odierna e di ciò che occorre fare per trovare soluzioni efficaci.
Parliamo dei nuovi sviluppi della globalizzazione con un focus sulle Risorse Umane.
Innanzitutto la globalizzazione si è sviluppata sia sul versante oggettivo, la globalizzazione dei mercati, sia su quello soggettivo, la mutazione antropologica derivata dalla connessione che la rete ha consentito. Dal punto di vista oggettivo essa ha fatto sì che le tre variabili – domanda, offerta e concorrenza – non siano più in sincronia come lo sono sempre state. Ciò vuol dire, ad esempio, che in Italia, negli ultimi dieci anni, abbiamo avuto una contrazione dei mercati ma anche uno sviluppo della competitività, determinando la necessità per le aziende di effettuare più investimenti ma con meno risorse a disposizione. Anche la globalizzazione delle connessioni e quindi delle informazioni ha determinato un paradosso importante: la persona umana si è trovata improvvisamente senza limiti, in un luogo potenzialmente infinito. A fronte di queste globalizzazioni i caposaldi su cui siamo cresciuti stanno cambiando.
Come fa quindi un CEO a mantenere un livello alto di motivazione in un mercato difficile come quello appena descritto?
Una premessa innanzitutto: siamo stati abituati a pensare che esista la cosiddetta “best way”, prima si studiavano i casi e si capiva come fare le cose. Oggi non c’è più una regola che vale per tutte le situazioni, non c’è più una risposta univoca a tutte le domande, bensì abbiamo tante risposte quante sono le situazioni. Abbiamo sempre ragionato in termini binari, ma oggi non è più così, dobbiamo invece guardare la situazione per capire cosa fare in quel momento. Inoltre, per avere successo, occorre pensare contemporaneamente al breve e al lungo periodo e trovare strade che coniughino entrambi. Oggi, infatti, i mercati tendono a premiare chi ragiona nel breve termine, ma l’obiettivo delle aziende è continuare a trovare dei risultati anche a lungo termine. A seconda dei casi ciò determina che vi siano risorse diverse, ad esempio.
È possibile far nascere all’interno delle aziende nuove correnti di pensiero che possano influenzare l’accademia?
La rivoluzione digitale sta determinando un’accelerazione tale da far sì che qualsiasi pensiero cristallizzato sia già un pensiero superato. Questo determina il fatto che, l’accademia, un tempo considerata come il luogo e il momento di osservazione della realtà e produzione di un sapere organizzato, abbia perso questa funzione perché l’accelerazione è tale da impedire che il sapere sia strutturato lontano dal momento di produzione. Dovremmo pensare a un modello nuovo di accademia, molto più aperto verso le imprese e la società civile. Pensare anche a strutture nuove di formazione: oltre all’insegnamento di skill tecniche occorre pensare anche a quello di strumenti per orientarci in questo mondo in forte cambiamento, aspetti quindi di metodo con cui leggere la realtà.
Quali sono i temi che, secondo lei, dovrebbero diventare oggetto di dibattito tra i Direttori HR delle grandi aziende?
È saltato il patto sempre intercorso tra azienda e singolo lavoratore: una volta la persona entrava in azienda, dava tutto il suo tempo, lasciava che l’azienda gestisse la sua carriera e spesso rimaneva a lavorarci tutta la vita. Oggi ovviamente non è più così. È responsabilità del singolo il mantenere viva la propria “impiegabilità” sul mercato del lavoro. L’azienda insegna alla persona quello che serve per produrre un certo servizio, ma è la persona stessa responsabile della propria crescita e questo cambia il rapporto con l’impresa che non riesce a garantire continuità nel tempo a causa della volubilità dei mercati. In questo diverso collocarsi reciproco tra individuo e organizzazione sta cambiando il rapporto col sindacato, con la carriera e la direzione delle Risorse Umane, come tutta l’azienda, si sta ponendo dei nuovi interrogativi cercando di aiutare le persone a ritrovare una via d’uscita in un mondo sempre più paradossale.
(Luca Brambilla)