Il via libera definitivo da parte della Camera dei Deputati alla conversione in legge del d.l. 9 giugno 2021, n. 80, (c.d. decreto reclutamento), rappresenta un ulteriore passo avanti per la riqualificazione del capitale umano pubblico.
Dalla fotografia scattata dal 6° FPA Annual Report emerge un quadro interessante e allarmante allo stesso tempo sul personale della Pubblica amministrazione, soprattutto in vista della prospettiva di un più razionale e adeguato utilizzo delle risorse finanziarie messe a disposizione dal programma Next Generation Eu. Sotto il profilo della consistenza il numero complessivo dei dipendenti pubblici al 2018 è pari a 3.224.822, con una diminuzione di 212.000 unità rispetto al 2008. I settori più incisi dalla contrazione di personale sono stati il comparto delle regioni e autonomie locali e il comparto sanitario. Il blocco del turn over nel pubblico impiego ha portato l’età media dei lavoratori a 50,7 anni.
Il dato emerso, al tempo stesso interessante e allarmante, segnala che i dipendenti che hanno oltre 62 anni sono 540.000 e sono 198.000 quelli che hanno oltre 38 anni di anzianità. Dal combinato disposto di questi dati è immediato evincere che nei prossimi tre anni andranno in pensione circa 300.000 dipendenti pubblici a cui devono aggiungersi gli ulteriori 300.000 andati in stato di quiescenza dal 2018 a oggi. È evidente che alla luce di dati simili sullo stato di salute del pubblico impiego era necessario un significativo investimento sul capitale umano sia in termini qualitativi, sia quantitativi di nuove assunzioni di giovani, sia di valorizzazione e di riqualificazione delle figure professionali presenti all’interno della Pubblica amministrazione
L’occasione storica e l’opportunità di crescita e di sviluppo offerte dal programma Next Generation Eu hanno, innanzitutto, imposto al Governo l’esigenza di operare, in tempi brevi, un immediato investimento sul capitale umano pubblico, potenziandone le competenze all’interno della Pubblica amministrazione per aumentarne l’efficienza e l’efficacia, anche sotto il profilo dell’accountability e della produttività.
L’investimento sul capitale umano permette infatti di conseguire almeno due obiettivi, uno di breve periodo, ovvero quello di assicurare una Pubblica amministrazione capace di realizzare e gestire efficacemente i progetti previsti nel Pnrr, per non perdere le risorse finanziarie europee assegnate, e l’altro di medio-lungo periodo, ovvero quello di ristrutturare l’azione amministrativa attraverso la riqualificazione delle competenze dei dipendenti pubblici, e attraverso l’innovazione dei processi investendo sulla digitalizzazione come mezzo e sulla trasparenza e semplificazione dei procedimenti come criteri di svolgimento dell’attività stessa.
L’avvenuta conversione in legge del d.l. 1° aprile 2021, n. 44 (c.d. decreto Covid), ha innovato le modalità di svolgimento dei concorsi pubblici secondo i principi della digitalizzazione, celerità e trasparenza (art. 10). Successivamente la conversione in legge del d.l. 31 maggio 2021, n. 77 (c.d. decreto Semplificazioni) ha introdotto forti misure di semplificazione amministrativa in alcuni dei settori oggetto del Pnrr, quali la transizione ecologica ed energetica e la green economy, le procedure di affidamento degli appalti pubblici, alcune disposizioni relative al procedimento amministrativo (il c.d. silenzio assenso, il potere sostitutivo e l’annullamento d’ufficio) infine, la transizione digitale e l’innovazione tecnologica.
Con l’approvazione del c.d. decreto reclutamento si completa il processo di rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Pnrr. In primo luogo, si definiscono nuove modalità fast track per il reclutamento da parte delle pubbliche amministrazioni titolari di progetti inseriti nel Pnrr (si applica la modalità concorsuale di cui all’art. 10 del d.l. n. 44/2021) di figure tecniche ad alta specializzazione a tempo determinato (36 mesi rinnovabile una sola volta e non oltre il 2026) che dovrà avvenire in tempi certi (100 giorni) e attraverso modalità semplificate (una prova scritta in modalità digitale). I tecnici selezionati saranno dedicati al supporto della gestione e attuazione dei progetti previsti nel Pnrr con contratti la cui risoluzione per giusta causa dipende dal conseguimento dei traguardi e degli obiettivi intermedi dei progetti medesimi.
Sempre ai fini del reclutamento di figure tecniche ad alta specializzazione per il supporto alla gestione e all’attuazione dei progetti del Pnrr, il Dipartimento della funzione pubblica ha istituito (e sarà operativo a breve termine), un portale del reclutamento, ovvero una piattaforma digitale per i concorsi pubblici ordinari, le procedure di reclutamento straordinarie legate all’attuazione del Pnrr e infine per la mobilità dei dipendenti pubblici, che permetterà l’incontro tra domanda pubblica e offerta privata garantendo la massima digitalizzazione e trasparenza delle selezioni. Al fine di ottimizzare l’operatività del portale del reclutamento è stato sottoscritto in data 16 luglio 2021 un protocollo d’intesa tra il ministro per la Pubblica amministrazione Brunetta e l’associazione ProfessionItaliane (l’associazione che unisce la Rete delle Professioni Tecniche e il Comitato Unitario Professioni) e contestualmente è stata anche attivata una collaborazione con la piattaforma professionale web Linkedin, al fine di ampliare la platea dei possibili soggetti interessati all’accesso al pubblico impiego.
Per quanto riguarda il reclutamento di profili appartenenti alla fascia dirigenziale, il c.d. decreto reclutamento prevede la possibilità per le amministrazioni pubbliche di reclutare una quota maggiore di manager pubblici esterni alla Pubblica amministrazione (sono state raddoppiate le percentuali previsti dall’art. 19, commi 5-bis e 6, del d. lgs 30 marzo 2001, n. 165), con limiti temporali predeterminati (fino al 2026) e funzionali esclusivamente alla gestione dei progetti previsti dal Pnrr. È stato previsto, altresì, il ricorso alla procedura di mobilità senza limiti per la dirigenza pubblica di ruolo.
Proprio per favorire l’ingresso di giovani, il c.d. decreto reclutamento prevede che le amministrazioni possano attivare specifici progetti di formazione e lavoro per l’acquisizione, attraverso contratti di apprendistato di competenze di base e trasversali, nonché per l’orientamento professionale da parte di diplomati e di studenti universitari. A tale scopo è istituito un apposito fondo con dotazione di 700.000 euro per il 2021 e di 1 milione di euro a decorrere dal 2022.
Il c.d. decreto reclutamento mette mano anche alla valorizzazione del personale pubblico attualmente in servizio, sotto il profilo della mobilità verticale, della mobilità orizzontale e infine della valorizzazione economica. Nelle procedure di mobilità verticale si accentua la valutazione del merito e si fluidificano i meccanismi di progressione. Sono riattivate le procedure per l’accesso all’alta dirigenza pubblica sia per i dirigenti di prima fascia che di seconda fascia. Nelle procedure di mobilità orizzontale di personale del pubblico impiego si allentano le maglie del previo assenso dell’amministrazione di appartenenza. Sotto il profilo della valorizzazione economica contrattuale del personale del pubblico impiego, il c.d. decreto reclutamento recepisce l’impegno assunto il 10 marzo 2021 con il Patto per l’Innovazione del lavoro pubblico e per la coesione sociale sottoscritto dal presidente del Consiglio dei ministri Draghi e dal ministro per la Pubblica amministrazione Brunetta con i sindacati. Il c.d. decreto reclutamento dispone, infatti, il superamento dei limiti di spesa relativi al trattamento economico accessorio, secondo criteri e modalità demandate alla contrattazione collettiva nazionale di lavoro e nei limiti delle risorse finanziarie destinate a tale finalità.
Nel processo di investimento sulla riqualificazione del capitale umano pubblico, il c.d. decreto reclutamento prevede il potenziamento di alcuni attori istituzionali, quali l’associazione FORMEZ PA e la Scuola nazionale dell’amministrazione.
Un aspetto particolarmente innovativo del c.d. decreto reclutamento riguarda la razionalizzazione, semplificazione e ottimizzazione degli strumenti di programmazione e monitoraggio dei processi di innovazione nell’organizzazione amministrativa cui sono tenute annualmente le pubbliche amministrazioni. Ogni amministrazione pubblica avente più di 50 dipendenti (a esclusione delle scuole di ogni ordine e grado e delle istituzioni educative) entro il 31 gennaio di ogni anno è tenuta ad adottare il Piano integrato di attività e organizzazione. Quest’ultimo è un documento triennale di programmazione unico che integra e sostituisce, tra gli altri, i piani della performance, del lavoro agile, della parità di genere, dell’anticorruzione (fermo restando le competenze attribuite all’Autorità Nazionale Anticorruzione). Il Dipartimento della Funzione pubblica adotta un Piano tipo, quale strumento di supporto alle amministrazioni in cui sono definite anche modalità semplificate per l’adozione del Piano da parte delle amministrazioni pubbliche con meno di 50 dipendenti. Le pubbliche amministrazioni hanno l’obbligo di pubblicare il Piano e i relativi aggiornamenti sul proprio sito web istituzionale e dovranno trasmetterlo al Dipartimento della funzione pubblica.
Il Piano si deve completare con il monitoraggio degli esiti che ne derivano e proprio a tale scopo dovrà prevedere l’esercizio di controlli con cadenza periodica sui risultati ottenuti, includendo gli impatti sugli utenti, anche attraverso rilevazioni della soddisfazione dell’utenza mediante gli strumenti di cui al d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150. Il Piano intende anche valorizzare la class action, disciplinata dal d.lgs. 20 dicembre 2009, n. 198 e pertanto dovrà anche comprendere il monitoraggio delle eventuali azioni attivate da cittadini ed imprese contro le pubbliche amministrazioni inefficienti. In caso di mancata adozione del Piano, trovano applicazione le sanzioni di cui all’art. 10, comma 5, del d.lgs. n. 150/2009, corrispondenti al divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che hanno concorso alla mancata adozione del Piano e il divieto di assumere e affidare incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati. Altre disposizioni contenute nel c.d. decreto reclutamento sono dedicate alle assunzioni di personale a beneficio delle amministrazioni assegnatarie di progetti previsti dal Pnrr, per le attività di controllo, audit, anticorruzione e trasparenza. È disposto, altresì, il reclutamento di 1.000 professionisti ed esperti, da parte di regioni ed enti locali, per il supporto ai predetti enti nella gestione delle procedure complesse tenendo conto del relativo livello di coinvolgimento nei procedimenti amministrativi connessi all’attuazione del Pnrr.
Dopo undici anni dalla prima c.d. riforma Brunetta della Pubblica amministrazione (anticipata dalla l. 06 agosto 2008, n. 133 e realizzata dalla l. 04 marzo 2009, n. 15 e dal d. lgs. n. 150/2009) che ha rappresentato il primo tentativo organico, dopo le riforme Bassanini degli anni ’90, di riformare una Pa eccessivamente affetta da autoreferenzialità in relazione alla valutazione delle performance delle proprie strutture, nonché il primo test italiano di introduzione al New Public Management , e dopo la c.d. riforma Madia (l. 07 agosto 2015, n. 124) che ha realizzato con successo l’obiettivo di migliorare l’opera di digitalizzazione dell’amministrazione, di riordinare gli strumenti di semplificazione dei procedimenti, nonché di elaborare testi unici delle disposizioni in materie oggetto di stratificazioni normativa, gli interventi di riforma della Pubblica amministrazione approvati dal Parlamento in costanza dell’approvazione del Pnrr hanno segnato la ripresa del coraggioso ma ineludibile cammino di ristrutturazione e riqualificazione dell’apparato pubblico con l’ambizione di colmare il gap che separa l’Italia dal conseguimento di standard ottimali di efficacia e di efficienza per traguardare la ripresa economica post-pandemica.