Ha fatto scalpore nei giorni scorsi la notizia (uscita sulla stampa italiana con un certo ritardo, considerato che la pubblicazione della direttiva è del 10 maggio) dell’approvazione da parte dell’Unione Europea di una direttiva, finalizzata al raggiungimento della parità salariale tra uomini e donne anche tramite maggior trasparenza delle retribuzioni. Molti dei titoli con cui la notizia è stata annunciata (“abolito il segreto salariale”, “si solleva il velo sulla busta paga”, “sarà possibile conoscere la retribuzione dei colleghi”) sono fuorvianti, se non del tutto errati; tuttavia, tale direttiva avrà sicuramente un impatto interessante nel mercato del lavoro.
È innanzitutto importante ricordare che la necessità di eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni era già previsto da una direttiva Ue del 2006. Si è ritenuto tuttavia necessario un nuovo intervento anche alla luce dei dati recentemente emersi, per i quali il divario retributivo di genere nell’Ue persiste: si è attestato al 13 % nel 2020, con variazioni significative tra gli Stati membri. Negli ultimi dieci anni tale divario si è ridotto solo in misura minima. La direttiva da poco approvata, che deve essere attuata dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026 e che pertanto ad oggi non è applicabile, richiede agli Stati di attivarsi al fine di garantire maggior trasparenza su diversi elementi del rapporto di lavoro. Innanzitutto, viene richiesta trasparenza sulla retribuzione, o sulla fascia retributiva prevista, negli annunci di lavoro nonché viene vietato in fase di colloquio di richiedere informazioni in merito alla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro.
In secondo luogo, i datori di lavoro con più di 50 dipendenti devono rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori. Gli stessi criteri devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Il passaggio forse più discusso è forse quello in base al quale i lavoratori avranno diritto a ricevere per iscritto informazioni circa i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore e che sono vietati accordi che impediscano ad un dipendente di rendere pubblica la propria retribuzione. Poco dopo viene previsto un più ampio obbligo di rendere pubblico entro il 2027 l’eventuale divario retributivo di genere nelle diverse categorie di lavoratori, per tutte le aziende con più di 150 dipendenti.
Questi passaggi dovranno essere attuati con particolare attenzione dal legislatore e contemperati con la necessità di tutelare da un lato la privacy dei dipendenti e dall’altro di garantire la libera contrattazione tra le parti circa la retribuzione di merito e la retribuzione premiale, onde evitare spiacevoli livellamenti salariali alle retribuzioni inferiori, nonché mancati riconoscimenti del merito individuale, perché ci si trova in quel genere che in una certa azienda ha, magari per ragioni storiche, retribuzioni leggermente superiori all’altro. Sarà poi opportuno prestare attenzione al particolare panorama delle imprese italiane, fatto da moltissime piccole aziende, che non possono e non devono essere assillate da nuovi adempimenti burocratici e per le quali va verificato che la pubblicazione di dati, seppur aggregati, non nasconda di fatto la pubblicazione di dati individuali o comunque facilmente riconducibili a una singola persona.
Ultimo passaggio significativo contenuto nella direttiva approvata è quello in cui qualsiasi lavoratore deve avere il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento in caso di danni connessi al mancato rispetto del principio della libertà di genere, e che spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori producano elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione.
Considerando la tipica litigiosità del sistema lavoristico italiano, le organizzazioni dei datori di lavoro hanno già paventato una possibile pioggia di ricorsi. Essi verranno gestiti da una magistratura che spesso tende ad accentuare la tutela del lavoratore senza tener conto delle necessità aziendali e del contesto economico e di mercato in cui il datore di lavoro si trova ad operare. Dovranno quindi essere poste in essere misure adeguate a garantire ai lavoratori il diritto a difendere, anche nelle sedi giudiziarie, il principio della parità salariale, ma dall’altro finalizzate a impedire un utilizzo distorto del ricorso giudiziario e una crescita del contenzioso legale che già costituisce forte limite alle aziende ad investire nel nostro Paese.
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