La legge n. 92 del 2012 – ormai nota come “riforma Fornero” – ha fatto venir meno, dal 1° gennaio 2013, la possibilità di stipulare i contratti di lavoro “di inserimento” che la precedente “riforma Biagi” del 2003 aveva introdotto, per agevolare l’assunzione di varie categorie di lavoratori, tra i quali giovani, donne, anziani disoccupati. In realtà, la nuova legge, più che eliminare i preesistenti percorsi di assunzione agevolata, li ha soprattutto modificati.
Per i giovani, infatti, l’attenzione si è concentrata soprattutto sull’apprendistato. Per gli ultracinquantenni disoccupati e per le donne, invece, la legge n. 92 ha introdotto nuove agevolazioni contributive, che possono comportare, per i datori di lavoro, un sensibile risparmio di costi, senza che, peraltro, siano richieste, in contropartita, le condizioni già previste dalle discipline del contratto di inserimento: l’unica condizione, infatti, è che si proceda all’assunzione con contratto di lavoro subordinato, che può essere sia a termine che a tempo indeterminato.
È bene, dunque, che gli interessati siano a conoscenza della “dote” che essi possono portare a chi voglia occuparli. L’art. 4, commi da 8 a 10, della legge n. 92, prevede, innanzitutto, uno sgravio del 50% dei contributi in favore del datore di lavoro che assuma soggetti ultracinquantenni – sia uomini che donne – che risultino disoccupati da oltre 12 mesi. Se l’assunzione avviene a tempo indeterminato, la durata dell’agevolazione è di 18 mesi (comma 10). In caso di contratto a termine, si prevede, invece, semplicemente una “durata di 12 mesi”. Quando, però, quel contratto venga “trasformato a tempo indeterminato”, l’ipotesi viene parificata a quella del contratto privo di termine ab origine e, dunque, anche in questo caso l’agevolazione si prolunga sino al 18° mese dalla data di assunzione.
Nessun ostacolo sembra sussistere per l’inclusione nel beneficio anche di contratti a orario ridotto: sono, quindi, compresi anche i lavoratori assunti con contratto part-time, nonché con contratto di lavoro a chiamata e, a mio avviso, anche con contratto di job-sharing. La legge, inoltre, estende il beneficio anche all’utilizzazione di tali lavoratori con contratto di somministrazione.
Ai sensi del comma 11 dello stesso art. 4, gli sgravi dei quali si è appena detto vengono applicati – con le durate e alle condizioni appena esaminate, sia per i contratti a termine che per quelli a tempo indeterminato, nonché per il caso di somministrazione – anche a due ulteriori ipotesi, che però riguardano soltanto l’assunzione di donne lavoratrici.
In primo luogo, lo sgravio spetta per le assunzioni di donne, di qualsiasi età, che siano “prive di un impiego regolarmente retribuito” da almeno sei mesi, e che risultino residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea (attualmente Campania, Puglia, Calabria, Sicilia e Basilicata). Lo stesso beneficio potrà essere fruito dalle donne residenti nelle aree di cui all’art. 2, n. 18, lett. e) del Regolamento CE n. 2008/800, e cioè in quelle aree che presentano un’occupazione nella quale vi è un tasso di disparità uomo/donna (ovviamente in danno delle donne), che supera almeno del 25% il tasso medio nazionale.
All’individuazione quest’ultimo ambito territoriale dovrà provvedere un decreto adottato dal Ministro del lavoro di concerto con quello dell’economia: si tratta, dunque, di un atto di ordinaria amministrazione che già questo Governo deve emanare; altrimenti va a finire che tali territori rimangono agevolati solo sulla carta, così come è successo per la precedente, analoga disciplina del contratto di inserimento, che prevedeva anch’essa l’adozione di un simile decreto che, però, non ha mai visto la luce.
La seconda categoria di lavoratrici è, invece, quella di coloro che sono semplicemente “prive di un impiego regolarmente retribuito” da almeno 24 mesi: tale condizione è sufficiente perché il datore di lavoro che assume acceda agli sgravi, indipendentemente dall’età e dal luogo di residenza delle interessate.
Va rilevato come, in entrambi i casi, a differenza di quanto previsto nella fattispecie relativa agli ultracinquantenni (nella quale, naturalmente, sono compresi sia gli uomini che le donne) il legislatore non faccia riferimento allo stato di disoccupazione, bensì alla diversa nozione di insussistenza di un “impiego regolarmente retribuito”. Viene, così, pedissequamente ripetuta una formula utilizzata dal regolamento comunitario n. 2008/800, ai fini della definizione della nozione di lavoratore svantaggiato o molto svantaggiato.
Si tratta dell’ennesimo esempio dello scarso livello tecnico che purtroppo caratterizza l’intero testo della legge n. 92. Quella formulazione, infatti, è connotata da una genericità che si giustifica solo al livello della normativa sovranazionale. Sarebbe stato lecito, dunque, attendersi, da parte del legislatore nazionale, l’introduzione di ulteriori specificazioni. Tali specificazioni, però, mancano; né, sul punto, si prevedono ulteriori interventi normativi.
Le imprese, quindi, allo stato non hanno certezze in ordine alla esatta definizione dell’ambito di applicazione della disciplina, con tutte le conseguenze che ciò potrà avere in termini di possibile contenzioso; il che, evidentemente, contrasta con la stessa finalità della normativa.
Confermano tale incertezza i primi commenti alla norma, che, ad esempio, si dividono in ordine alla possibilità di includere tra le assunzioni agevolabili quelle di lavoratrici precedentemente occupare in nero (ovviamente da datore di lavoro diverso da quello che chiede lo sgravio).
Certamente, da un testo predisposto da un Governo di “supertecnici” ci si sarebbe aspettato qualcosa di più. Tutto dipenderà, a questo punto, dalle indicazioni della prassi amministrativa, alla quale, di fatto, viene attribuito un discutibile compito di supplenza alle aporie della legge. Si sbrighi, dunque, almeno l’Inps a farci sapere come la pensa.
