In un contesto economico e produttivo ancora incerto e problematico, che registra tassi record di disoccupazione segnalati ancora martedì dal Fondo monetario internazionale, stanno emergendo numerose incertezze applicative della Riforma Fornero, varata nel luglio 2012, che avrebbe dovuto semplificare la legislazione del lavoro. L’ultima querelle riguarda la procedura da attuare nei casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, ovvero del periodo massimo di malattia durante il quale la legge (art. 2110 c.c.) e i contratti collettivi prevedono la conservazione del posto di lavoro.
La legge n. 92/2012 (la cosiddetta Riforma Fornero) ha modificato l’art. 7 della Legge n. 604/1966, prevedendo che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo” intimato da aziende con oltre 15 dipendenti debba essere “preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera”. Al riguardo, non avendo il legislatore specificato se nell’ambito del “giustificato motivo oggettivo” debba rientrare anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto, è intervenuta la recente Circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, con la quale il ministero del Lavoro ha precisato che “non si ritiene ricompreso nell’ambito dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo il licenziamento avvenuto per superamento del periodo di comporto ai sensi dell’art.2110 c.c. la cui violazione, peraltro, trova una specifica tutela nell’ambito del riformulato art.18 della L. 300/1970 ”.
Sennonché nell’ambito della magistratura del lavoro, ove anche in questo caso si è evidenziata una spiccata attitudine a interpretazioni estensive e discrezionali, sono emersi due orientamenti diametralmente opposti, e ciò persino all’interno degli stessi Uffici giudiziari. In particolare, con ordinanza del 27 marzo 2013, il Tribunale di Milano ha ritenuto che la procedura di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966 si applichi anche nel caso di superamento del periodo di comporto. Ne è conseguita la condanna della Società, che non aveva preventivamente esperito il tentativo di conciliazione, al pagamento dell’indennità risarcitoria in favore del lavoratore da sei a dodici mensilità così come previsto dal “nuovo” art. 18 L. 300/1970.
Il Giudice ha motivato la propria decisione sulla base dell’argomentazione secondo cui il licenziamento per superamento del periodo di comporto non configura un licenziamento disciplinare, essendo invece assimilabile a un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; a riprova di ciò, il Giudice ha rilevato come il superamento del periodo massimo di malattia non determina automaticamente la risoluzione del rapporto di lavoro, ma lascia sempre spazio a una valutazione discrezionale del datore di lavoro circa la sua prosecuzione.
Con opposta ordinanza del 5 marzo 2013, un altro Giudice “dirimpettaio” della medesima sezione Lavoro del Tribunale di Milano ha ritenuto, conformandosi alla Circolare del ministero del Lavoro, l’inapplicabilità della procedura ex art.7 L. n. 604/1996 ai licenziamenti intimati per superamento del periodo massimo di malattia. Il Giudice ha argomentato la propria decisione sulla base del rilievo che il licenziamento per superamento del periodo di comporto, rimanendo estraneo alle valutazioni imprenditoriali dell’attività aziendale, è ontologicamente diverso dal licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quest’ultimo dettato da ragioni oggettive legate al processo produttivo aziendale; la diversità ontologica dei due recessi spiegherebbe, secondo il Giudice, anche la decisione del legislatore di escludere, in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’onere di repechage in capo datore di lavoro, ossia l’obbligo di ricercare una collocazione alternativa al lavoratore prima di procedere al licenziamento.
Ora, è ben vero che le Circolari Ministeriali interpretative delle leggi non vincolano le decisioni giudiziarie, ma è altrettanto innegabile che tali atti prevedono un obbligo precettivo per gli uffici periferici ministeriali, per il che è prevedibile che le Direzioni Territoriali del Lavoro si atterranno alla Circolare del ministero del Lavoro e non daranno pertanto corso al tentativo obbligatorio di conciliazione nei casi di licenziamenti motivati dal superamento del periodo di comporto; con la conseguenza che il datore di lavoro è oggi esposto al rischio di condanne da parte della magistratura del lavoro per la mancata applicazione di una procedura amministrativa paradossalmente ritenuta inammissibile dallo stesso Ministero del lavoro.
Questo ennesimo paradosso, se da un lato richiama il dovere del legislatore di promulgare leggi chiare e tecnicamente ponderate, dall’altro suggerisce agli operatori giuridici, e in primis alla magistratura, di attenersi a interpretazioni conformi e coerenti con le indicazioni ministeriali (oltre che con le decisioni degli altri giudici); viepiù laddove non si verta su questioni di carattere “sostanziale” ma su forme procedimentali di natura amministrativa, e laddove la legge – anche sul piano letterale – consenta un’interpretazione in linea con le suddette disposizioni ministeriali. E ciò anche al fine di non alimentare incertezze e confusioni che non giovano certamente alla ripresa dell’occupazione e al rilancio produttivo che tutti auspicano.
In questo contesto, ben si comprende il motivo per il quale proprio l’altro giorno il Fondo monetario internazionale ha richiamato ancora una volta tra le urgenze prioritarie del nostro Paese la riforma del sistema giudiziario.
