Il recente Decreto Legislativo 81 pubblicato lo scorso 15 giugno in materia di disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa sulle mansioni costituisce un ulteriore tassello della riforma del mercato del lavoro (il cosiddetto Jobs Act) avviata dal Governo con la delega n. 183/2014.
A oggi, in attuazione della legge delega, l’Esecutivo ha approvato il D.Lgs. n. 23/2015 in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, ha ridefinito con il D.Lgs. n. 22/2015 le norme in materia di ammortizzatori sociali istituendo la Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego (Naspi) e ha modificato e rafforzato le misure volte a tutelare la maternità e le forme di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro (D.Lgs. n. 80/2015). L’intento dichiarato dal Legislatore nel D.Lgs. 81/2015 è la promozione del contratto a tempo indeterminato quale fonte comune del rapporto di lavoro, “rendendolo più conveniente, rispetto agli altri tipi di contratto, in termini di oneri diretti e indiretti“.
A tale scopo, l’art. 52 del Decreto prevede l’abrogazione tout court delle controverse norme della cosiddetta “Legge Biagi” in materia di “contratto a progetto” (artt. 61-69 bis del D.Lgs. 276/2003), che continueranno ad applicarsi esclusivamente ai contratti già in essere alla data di entrata in vigore del Decreto fino alla loro naturale scadenza.
Riemergono quindi le “vecchie” collaborazioni coordinate e continuative previste dall’art. 409 del codice di procedura civile (nel testo introdotto dalla L. n. 533/1973), che non debbono più ricondursi “ad uno o più progetti specifici” e che tuttavia potranno essere poste in essere con alcune importanti cautele contenute nell’art. 2 del medesimo Decreto. Segnatamente dal 1/1/2016 per le collaborazioni che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personale, continuativo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro, il Decreto prevede l’applicazione della disciplina del rapporto subordinato.
Sarà quindi determinante l’interpretazione della giurisprudenza della nozione di “continuità” e di “etero organizzazione”, posto che un’interpretazione restrittiva condurrà a un’ulteriore riduzione delle “co.co.co.” che avevano raggiunto prima della “Legge Biagi” l’impressionante picco di circa tre milioni di contratti.
A tal riguardo occorrerà verificare se la Cassazione confermerà il proprio precedente orientamento secondo cui la continuità della collaborazione “ricorre quando la prestazione non sia occasionale ma perduri nel tempo ed importi un impegno costante del prestatore a favore del committente” (Cass. 3485/2001) e secondo cui “l’etero organizzazione” è ravvisabile laddove la programmazione della prestazione “ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dell’impresa” (Cass. 3471/2003).
Il Decreto esclude la riconduzione al lavoro subordinato delle co.co.co. “organizzate” soltanto nelle ipotesi previste da accordi collettivi nazionali ovvero di collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, ovvero rese da amministratori, revisori e figure affini o infine di collaborazioni a favore di associazioni sportive dilettantistiche o riconosciute dal Coni.
Rispetto alla precedente disciplina, è venuta meno la possibilità di stipulare collaborazioni coordinate e continuative senza limitazioni (ferma restando la doverosa natura autonoma dei rapporti) con i pensionati di vecchiaia.
Il Legislatore esclude le pubbliche amministrazioni dalla nuova normativa “fino al completo riordino della disciplina dell’utilizzo dei contratti di lavoro flessibile“, fermo restando che dal 1° gennaio 2017 “è comunque fatto divieto” alle pubbliche amministrazioni di stipulare contratti di collaborazione caratterizzati dalla personalità e continuità della prestazione e organizzate dal committente.
Da ultimo, “al fine di promuovere la stabilizzazione dell’occupazione“, l’Esecutivo all’articolo 54 ha previsto una particolare disposizione di favore per i contratti di collaborazione sottoscritti ai sensi della precedente normativa. In particolare, dal 1/1/2016 i datori di lavoro privati che procedano all’assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione anche a progetto o titolari di partita Iva potranno godere dell’estinzione di eventuali illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti già accertati a seguito di accessi ispettivi.
Tale sanatoria opera a condizione che il datore di lavoro, nell’assumere il collaboratore, sottoscriva con il medesimo presso le Direzioni Provinciali del Lavoro o le Commissioni di certificazione un verbale di conciliazione avente a oggetto ogni possibile pretesa afferente la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro e che lo stesso datore non receda dal rapporto nei dodici mesi successivi all’assunzione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.
L’abrogazione del contratto a progetto, che ha finora interessato milioni di lavoratori e dal quale è scaturito un consistente contenzioso giurisprudenziale, costituisce indubbiamente una semplificazione delle tipologie contrattuali esistenti e, unitamente agli sgravi contributivi previsti per le nuove assunzioni a tempo indeterminato dalla Legge di stabilità 2015 (pari ad oltre 8 mila euro annui di esenzione fiscale procapite per un triennio), è di buon auspicio per l’incremento dell’occupazione.
Al riguardo sono oggettivamente confortanti i più recenti dati Istat che negli ultimi mesi hanno registrato un incremento degli occupati a tempo indeterminato. Anche una recente indagine svolta dall’Associazione Italiana per la Direzione del Personale su un campione di responsabili del personale di oltre 200 aziende italiane medio-grandi ha confermato l’intendimento, a seguito delle nuove norme, di incrementare le assunzioni a tempo indeterminato. In particolare, il 51% dei manager intervistati ha dichiarato di aver già incrementato le assunzioni a tempo indeterminato nella propria azienda e, nelle Regioni Lombardia e Piemonte, oltre l’80% degli intervistati ha ritenuto il contratto a tutele crescenti uno strumento idoneo ad agevolare le assunzioni.
Al di là delle pur legittime critiche e osservazioni, la strada imboccata sembra quindi finalmente quella giusta.
