Archiviato l’esito del referendum costituzionale del 4 dicembre, l’interesse dei media e della politica è rivolto al prossimo referendum sul Jobs Act, promosso dalla Cgil. I quesiti sono tre: il primo riguarda la disciplina dei licenziamenti; il secondo la disciplina sul lavoro accessorio; il terzo la disciplina della responsabilità solidale in materia di appalti. Dei tre quesiti, quelli destinati a sollevare le maggiori discussioni sono sicuramente i primi due. Soffermiamoci sul primo e vediamo di cosa si tratta, facendo un piccolo passo indietro nella storia.
Dopo una prima stagione connotata dalla facoltà per il datore di lavoro di licenziare liberamente i propri dipendenti (fatto salvo soltanto il diritto del lavoratore al preavviso in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo), la materia dei licenziamenti si è evoluta negli anni in base al principio della necessaria giustificazione del recesso e della facoltà per il lavoratore di adire il giudice in caso di licenziamento arbitrario. Questo principio è stato peraltro attuato negli anni attraverso due differenti forme di tutela: la cosiddetta tutela obbligatoria, prevista dall’art. 8 della l. n. 604 del 1966, applicabile ai datori di lavoro fino a 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva o fino a 60 su scala nazionale; e la c.d. tutela reale, prevista dall’art. 18 della l. n. 300 del 1970, applicabile ai datori di lavoro con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva o comunque più di 60 su scala nazionale.
La tutela obbligatoria comportava l’obbligo per il datore di lavoro, in caso di licenziamento illegittimo, di riassumere il lavoratore o in alternativa di corrispondergli un’indennità da 2,5 a 6 mensilità. La tutela reale, prevista dal vecchio art. 18 dello Statuto dei lavoratori, comportava invece l’obbligo per il datore di lavoro di reintegrare il lavoratore illegittimamente licenziato nel posto di lavoro e di corrispondergli una indennità risarcitoria pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento sino alla reintegra.
Con la legge n. 92 del 2012 (Riforma Fornero) è stata modificata la disciplina contenuta nell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori e sono stati introdotti distinti regimi di tutela per le diverse ipotesi di invalidità del licenziamento. La piena tutela reale è rimasta applicabile soltanto al caso di nullità del licenziamento perché discriminatorio o perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge. È stata poi introdotta una tutela reale “attenuata” (che comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione e al risarcimento del danno sino a un massimo di 12 mensilità) nel caso in cui non ricorrono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo “per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa” e in caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Negli altri casi è prevista una forma di tutela esclusivamente risarcitoria, incentrata sul diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Un ultimo regime di tutela è applicabile in caso di vizio di carattere formale o procedurale e comporta il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità.
Per tutti i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 sono tuttora in vigore questi differenti regimi di tutela previsti dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori; e per i lavoratori di aziende che occupano meno di 16 dipendenti in ciascuna unità produttiva o meno di 60 su scala nazionale continua a essere in vigore la tutela obbligatoria prevista dalla legge n. 604 del 1966 (fatta salva la reintegrazione in caso di licenziamento discriminatorio). Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 si applica invece un nuovo regime di tutela, introdotto dal decreto legislativo n. 23 del 2015 (Jobs Act).
Il decreto legislativo ha limitato il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro soltanto ai casi di licenziamento discriminatorio, di licenziamento nullo o intimato in forma orale e al caso di licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in ragione dell’insussistenza del fatto contestato. Negli altri casi di licenziamento illegittimo, è previsto solo un indennizzo economico, pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio (in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità). La predetta indennità risarcitoria è ridotta a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, in caso di vizio formale o procedurale. Per le piccole imprese (che non raggiungono i requisiti dimensionali dell’art. 18) è prevista invece un’indennità da 2 a 6 mensilità.
L’obiettivo del referendum è quello di abrogare completamente quest’ultima disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, e di abrogare nel contempo alcune parti dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori: in pratica, si vogliono abolire le modifiche introdotte con la Legge Fornero, per tornare alla vecchia formulazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, e quindi a un unico regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo (anche in caso di licenziamento viziato solo sul piano formale), incentrato sul diritto del lavoratore alla reintegrazione e al risarcimento del danno in misura piena.
L’obiettivo del referendum è anche quello di estendere l’ambito di applicazione della tutela prevista dall’art. 18: se prima si applicava soltanto ai datori di lavoro con più di 15 lavoratori in ciascuna unità produttiva o con più di 60 su scala nazionale, l’obiettivo del referendum è quello di renderlo applicabile a tutti i datori di lavoro con più di cinque dipendenti. La tecnica attraverso la quale perseguire questo obiettivo è quella di un lavoro di “taglia e cuci” del testo: eliminando alcune parole e lasciandone sopravvivere altre, si ottiene l’effetto di riferire la parola “cinque” non più al numero dei dipendenti delle sole imprese agricole, ma al numero dei dipendenti delle aziende in generale soggette alla applicazione dell’art. 18. In questo modo, è stato osservato da qualcuno, il quesito mira non più all’abrogazione di una norma, ma all’emanazione di una norma completamente nuova, che prima non esisteva. Il che non sarebbe possibile dal momento che il nostro ordinamento ammette soltanto il referendum abrogativo e non anche il referendum propositivo (bocciato proprio con il voto del 4 dicembre scorso).
Sarà la Corte a pronunziarsi, il prossimo 11 gennaio, sull’ammissibilità o meno del quesito. Ma a ben vedere, è l’obiettivo stesso del referendum che non convince: non è ostinandosi a riportare indietro le lancette della storia che si risolvono magicamente i gravi problemi che affliggono il mondo del lavoro. A proposito di storia: nel 2003 venne promossa un’analoga iniziativa referendaria da parte di Rifondazione Comunista, con la quale si chiedeva di estendere l’art. 18 a tutte le aziende, a prescindere dal numero di lavoratori occupati. In quel caso, il quesito venne dichiarato ammissibile dalla Corte Costituzionale, ma il 15 giugno 2003 solo in pochi andarono a votare (appena il 25,5% degli aventi diritto) e non venne raggiunto il quorum. Ma questa, appunto, è storia.