All’interno di un ampio processo di riforma del mercato del lavoro, in Italia si diffondono nuove forme di lavoro diverse da quello standard a tempo indeterminato. L’istituto dell’interinale, introdotto nel 1997 (“Pacchetto Treu”), presenta oggi ampi margini di sviluppo anche a seguito delle modifiche introdotte dalla legge Biagi nel 2003 che ha ampliato le possibilità di servizio offerto dalle Agenzie per il lavoro.
Se da una parte il lavoro interinale rappresenta un efficace canale di accesso al mercato del lavoro, grazie anche alle capacità delle Agenzie di rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese, potrebbe condurre gli individui più deboli sul mercato del lavoro verso condizioni lavorative e di vita caratterizzate da instabilità economica e marginalità sociale.
È importante, in tale senso, cogliere più precisamente le caratteristiche delle persone che ricorrono al lavoro temporaneo o più in generale a forme di lavoro flessibile nel contesto del mercato del lavoro attuale, e individuare l’evoluzione, in positivo o in negativo, dei loro percorsi professionali, al fine di intravedere come sia possibile delineare linee di sviluppo per le Agenzie che tengano conto al meglio delle esigenze dei lavoratori.
Il lavoro oggi si caratterizza come “percorso”, che può svolgersi in settori diversi, con mansioni molto diverse e richiedere competenze e conoscenze anche piuttosto lontane tra loro. La sicurezza per le persone non è più immediatamente riconducibile al posto fisso in un’azienda, ma richiede nuovi punti di appoggio che, se non trovati, rischiano di far scivolare le persone in una situazione di “precarietà” e sfiducia, anziché vedere il lavoro come opportunità per una costruzione di una vita dignitosa per sé, la propria famiglia, la società in cui si vive.
Rispondere all’esigenza di sicurezza per la persona, trovare “nuovi punti di appoggio”, non è però un problema delle sole Agenzie per il lavoro ma dell’intero “sistema” del lavoro (Agenzie, istituzioni pubbliche, organizzazioni datoriali e sindacali, ecc.) e della sua capacità di coniugare correttamente l’esigenza di flessibilità dell’impresa (oggi sempre più indispensabile per competere nel mercato globale) e la risposta puntuale ai bisogni delle persone nel loro percorso; l’accento si sposta, quindi, sulla dimensione della “qualità” dei servizi offerti.Da un’attività di ricerca, realizzata presso il Crisp dal Dipartimento di Statistica dell’Università di Milano Bicocca, emergono interessanti risultati sulle dinamiche occupazionali per una popolazione rappresentativa di lavoratori interinali afferenti all’Agenzia “Gamma”, nome generico per rispondere alle esigenze di anonimato.
In primo luogo, confrontando le condizioni occupazionali precedenti e successive il passaggio dall’interinale si rileva un miglioramento che interessa circa il 10% della popolazione considerata; si osserva, anche se all’interno di un periodo piuttosto breve (per una durata media pari a circa due mesi e mezzo), una transizione verso una condizione contrattuale più stabile (lavoro a tempo determinato e indeterminato), dovuto al contributo e all’esperienza lavorativa derivanti dal passaggio in Agenzia.
In secondo luogo, osservando l’evoluzione dei percorsi professionali della stessa popolazione, nel periodo 2000-2006, che tiene conto di altre esperienze lavorative oltre quelle di “Gamma”, si può classificare la popolazione in funzione delle proprie dinamiche di cambiamento (trend di miglioramento, peggioramento e stabilità dei percorsi lavorativi). Le carriere stabili interessano il 34% della popolazione complessiva e sono prevalenti nell’età tra i 41 e i 60 anni; carriere in miglioramento interessano il 28% della popolazione, in particolare i giovani, mentre le carriere in peggioramento, pari al 18%, sono equamente distribuite tra le classi di età.
La stabilità della carriera può essere nelle diverse forme contrattuali; una criticità può essere rappresentata da coloro che sono stabili nell’interinale, pari al 40% degli stabili complessivi. Le variabili che influenzano maggiormente l’esito dei percorsi, oltre all’età, sono il livello di istruzione e formazione (più alto è il livello maggiore è la probabilità di migliorare il proprio percorso e viceversa), la numerosità dei contratti (l’elevata frequenza di contratti in settori lavorativi diversi aumenta il rischio di peggioramento) e il cambiamento delle qualifiche di lavoro (frequenze elevate di cambiamento delle qualifiche professionali aumentano il rischio di peggioramento).
A conclusione si può affermare che, per rispondere al meglio ai cambiamenti strutturali intercorsi negli ultimi anni nel mercato del lavoro, se da una parte le persone dovrebbero poter beneficiare di un sostegno economico nei momenti di passaggio della loro carriera professionale, dall’altra risulta indispensabile conoscere puntualmente le caratteristiche dei lavoratori e implementare un nuovo modello di politiche attive che favorisca lo sviluppo di una rete di servizi per il lavoro e sia in grado di supportare e sostenere le persone nelle fasi di transizione.
Per il buon esito di tali trasformazioni sul funzionamento del mercato del lavoro un importante ruolo è poi affidato alla capacità delle Agenzie per il lavoro di sviluppare un atteggiamento volto all’innovazione (posizionamento strategico ed organizzativo dell’impresa) ed allo sviluppo continuo di una cultura aziendale consapevole della propria funzione sociale.
Se da una parte il lavoro interinale rappresenta un efficace canale di accesso al mercato del lavoro, grazie anche alle capacità delle Agenzie di rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese, potrebbe condurre gli individui più deboli sul mercato del lavoro verso condizioni lavorative e di vita caratterizzate da instabilità economica e marginalità sociale.
È importante, in tale senso, cogliere più precisamente le caratteristiche delle persone che ricorrono al lavoro temporaneo o più in generale a forme di lavoro flessibile nel contesto del mercato del lavoro attuale, e individuare l’evoluzione, in positivo o in negativo, dei loro percorsi professionali, al fine di intravedere come sia possibile delineare linee di sviluppo per le Agenzie che tengano conto al meglio delle esigenze dei lavoratori.
Il lavoro oggi si caratterizza come “percorso”, che può svolgersi in settori diversi, con mansioni molto diverse e richiedere competenze e conoscenze anche piuttosto lontane tra loro. La sicurezza per le persone non è più immediatamente riconducibile al posto fisso in un’azienda, ma richiede nuovi punti di appoggio che, se non trovati, rischiano di far scivolare le persone in una situazione di “precarietà” e sfiducia, anziché vedere il lavoro come opportunità per una costruzione di una vita dignitosa per sé, la propria famiglia, la società in cui si vive.
Rispondere all’esigenza di sicurezza per la persona, trovare “nuovi punti di appoggio”, non è però un problema delle sole Agenzie per il lavoro ma dell’intero “sistema” del lavoro (Agenzie, istituzioni pubbliche, organizzazioni datoriali e sindacali, ecc.) e della sua capacità di coniugare correttamente l’esigenza di flessibilità dell’impresa (oggi sempre più indispensabile per competere nel mercato globale) e la risposta puntuale ai bisogni delle persone nel loro percorso; l’accento si sposta, quindi, sulla dimensione della “qualità” dei servizi offerti.Da un’attività di ricerca, realizzata presso il Crisp dal Dipartimento di Statistica dell’Università di Milano Bicocca, emergono interessanti risultati sulle dinamiche occupazionali per una popolazione rappresentativa di lavoratori interinali afferenti all’Agenzia “Gamma”, nome generico per rispondere alle esigenze di anonimato.
In primo luogo, confrontando le condizioni occupazionali precedenti e successive il passaggio dall’interinale si rileva un miglioramento che interessa circa il 10% della popolazione considerata; si osserva, anche se all’interno di un periodo piuttosto breve (per una durata media pari a circa due mesi e mezzo), una transizione verso una condizione contrattuale più stabile (lavoro a tempo determinato e indeterminato), dovuto al contributo e all’esperienza lavorativa derivanti dal passaggio in Agenzia.
In secondo luogo, osservando l’evoluzione dei percorsi professionali della stessa popolazione, nel periodo 2000-2006, che tiene conto di altre esperienze lavorative oltre quelle di “Gamma”, si può classificare la popolazione in funzione delle proprie dinamiche di cambiamento (trend di miglioramento, peggioramento e stabilità dei percorsi lavorativi). Le carriere stabili interessano il 34% della popolazione complessiva e sono prevalenti nell’età tra i 41 e i 60 anni; carriere in miglioramento interessano il 28% della popolazione, in particolare i giovani, mentre le carriere in peggioramento, pari al 18%, sono equamente distribuite tra le classi di età.
La stabilità della carriera può essere nelle diverse forme contrattuali; una criticità può essere rappresentata da coloro che sono stabili nell’interinale, pari al 40% degli stabili complessivi. Le variabili che influenzano maggiormente l’esito dei percorsi, oltre all’età, sono il livello di istruzione e formazione (più alto è il livello maggiore è la probabilità di migliorare il proprio percorso e viceversa), la numerosità dei contratti (l’elevata frequenza di contratti in settori lavorativi diversi aumenta il rischio di peggioramento) e il cambiamento delle qualifiche di lavoro (frequenze elevate di cambiamento delle qualifiche professionali aumentano il rischio di peggioramento).
A conclusione si può affermare che, per rispondere al meglio ai cambiamenti strutturali intercorsi negli ultimi anni nel mercato del lavoro, se da una parte le persone dovrebbero poter beneficiare di un sostegno economico nei momenti di passaggio della loro carriera professionale, dall’altra risulta indispensabile conoscere puntualmente le caratteristiche dei lavoratori e implementare un nuovo modello di politiche attive che favorisca lo sviluppo di una rete di servizi per il lavoro e sia in grado di supportare e sostenere le persone nelle fasi di transizione.
Per il buon esito di tali trasformazioni sul funzionamento del mercato del lavoro un importante ruolo è poi affidato alla capacità delle Agenzie per il lavoro di sviluppare un atteggiamento volto all’innovazione (posizionamento strategico ed organizzativo dell’impresa) ed allo sviluppo continuo di una cultura aziendale consapevole della propria funzione sociale.