Lo strumento dell’apprendistato rappresenta un paradosso tipicamente italiano: sulla sua necessità si riscontra un consenso generale, ma sulla sua realizzazione continua a pesare il dilemma formativo che ne ha reso finora difficile l’applicazione, specie per le tipologie dell’obbligo di istruzione e dei diplomi.
Circa la sua necessità, non ci sono dubbi: nell’intento di semplificare la complessità dei contratti di lavoro, serve un canale di ingresso principale non oneroso per le imprese, che consenta di definire un percorso graduale e valutato di avvio al lavoro. La non onerosità si riscontra nel beneficio della fiscalizzazione degli oneri sociali; inoltre è assicurato il non automatismo del riconoscimento agli apprendisti della qualifica di inquadramento dopo il decorso del periodo massimo di durata previsto dal contratto collettivo. Ciò lo rende uno strumento basato sui criteri della discrezionalità e della flessibilità.
Circa la formazione, va ricordato che quello dell’apprendistato continua ad essere un contratto a causa mista: il beneficio della formazione, richiamato nell’art. 1 del Decreto legislativo 167/2011 (“L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”) dovrebbe essere a vantaggio sia del giovane, che vede accresciuto il proprio capitale personale tramite un’esperienza qualificante, sia dell’impresa, che può avvalersi di una persona competente, per la quale ha investito risorse formative. Ma ciò è reso difficile dalla struttura del mercato del lavoro italiano, dove oltre il 90% degli addetti è inserito in imprese medio-piccole e piccolissime; inoltre, è decisamente ostacolato dalla cultura dell’apprendimento propria di gran parte di queste imprese, per le quali la formazione non deve essere strutturata in corsi, perché si ritiene che la pratica di lavoro sia di per sé formativa.
Ciò era probabilmente vero in un contesto sociale ed economico stabile, dove la dinamica del cambiamento era lenta e senza discontinuità, nel quale i giovani erano disposti a percorsi lunghi di apprendistato con corrispettivi di salario molto contenuti. Le innovazioni tecnologiche, organizzative, di prodotto-servizio e di mercato che hanno modificato radicalmente lo scenario sociale ed economico, introducendoci nella terza rivoluzione industriale, hanno reso problematica la possibilità di una trasmissione del sapere da una generazione all’altra. Il nuovo contesto sociale rende difficile una comunicazione “naturale” tra le generazioni; ciò ridimensiona il potere formativo della pratica dell’affiancamento e richiede un vero e proprio progetto formativo in cui si alternino in modo intelligente pratiche di lavoro, moduli strutturati e studio individuale.
Naturalmente occorre distinguere tra imprese qualificanti e imprese con pratiche di lavoro fortemente routinarie. Le prime, ponendosi al centro del flusso culturale del nostro tempo, assicurano a chi opera in esse un continuo stimolo cognitivo: si tratta delle learning organizations, strutture in grado di apprendere dall’esperienza e di modificarsi continuamente in base alle sfide e opportunità emergenti.
L’apprendista che entra in queste organizzazioni è immerso in un contesto dotato di un notevole potenziale formativo; l’esito di questa possibilità è però garantito da una dedizione speciale del personale nei confronti del nuovo entrato, il cui percorso va delineato, accompagnato e assistito con attività appropriate. Quindi, la qualità formativa delle learning organization è garantita dall’investimento umano nel tutoring e nel teaching, e ciò deve impegnare il personale tecnico e direttivo, piuttosto che figure estranee al processo di lavoro, pena il venir meno del valore formativo di quanto viene acquisito. Siccome questo ha un costo, bisogna che le imprese investano consapevolmente in tale direzione, convinte di realizzare un investimento di cui godranno in seguito i benefici.
Le imprese le cui attività sono prevalentemente routinarie hanno invece necessità di una consistente formazione integrativa esterna fatta di corsi, di stage presso organizzazioni qualificanti, del contributo puntuale di esperti che assicurino uno standard più elevato rispetto a quello contenuto nei processi operativi. Le pratiche di lavoro ripetitive sono infatti povere dal punto di vista cognitivo e il loro valore non può ridursi unicamente a fattori quali il comportamento organizzativo e la precisione esecutiva.
Ciò comporta una collaborazione più forte tra imprese, loro associazioni e istituzioni formative in grado di assicurare un percorso autenticamente qualificante, perché il cuore della cultura professionale e civica non risiede esclusivamente nell’impresa, ma è condiviso entro una rete formativa più ampia. Un’impresa di questo tipo si può dire formativa quando è in grado di cogliere il valore, ma anche i limiti dell’esperienza operativa, e sa avvalersi di apporti derivanti dall’esterno al fine di assicurarsi risorse umane che le consentano nel tempo un effettivo salto di qualità.
