Per fortuna, può ancora accadere che qualche imprenditore decida di distribuire ai propri dipendenti premi, buoni regali o servizi, in aggiunta alla normale retribuzione. Spesso tale erogazione viene messa in pratica proprio nel periodo di fine anno, ma al di là delle ricorrenze natalizie vi è di solito la volontà di riconoscere ai lavoratori l’impegno singolarmente o collettivamente dimostrato, o semplicemente di condividere con essi il generale buon andamento di una società.
Quali sono oggi gli strumenti che permettono tale pratica? Per rispondere alla domanda è doveroso partire da una breve premessa “storica”: fino al 28 maggio 2008 la lettera b) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR stabiliva l’esclusione dal computo del reddito per il lavoratore:
Delle cosiddette erogazioni liberali in denaro riconosciute in occasione di festività e ricorrenze alla generalità di dipendenti o ad alcune categorie, fino a un limite massimo delle “vecchie” 500 mila lire, oggi 258,23 euro (quindi solo la parte eccedente tale limite costituiva reddito);
Senza limiti, dei sussidi occasionali concessi anche a singoli dipendenti per rilevanti esigenze personali e familiari (per esempio: matrimonio, nascita di un figlio o un lutto in famiglia).
Tuttavia, gli interventi legislativi successivi (D.L. 27/05/2008 n. 93) che hanno introdotto la detassazione al 10% delle somme correlate a incrementi di produttività, hanno contestualmente soppresso la citata norma a decorrere dal 29 maggio 2008, facendo così venir meno le due previsioni di esclusione dal reddito delle erogazioni liberali e dei sussidi occasionali. Con tale abrogazione, oggi quale unica possibilità per corrispondere ai dipendenti liberalità non tassate rimane solo la possibilità che le stesse siano erogate in natura (sottoforma di beni o servizi o di buoni rappresentativi degli stessi), utilizzando la previsione contenuta nell’ultimo capoverso dell’articolo 51, comma 3, relativa ai cosiddetti fringe benefit.
Per utilizzare tale forma di erogazione, il datore di lavoro può, ad esempio, stipulare convenzioni con esercenti della grande distribuzione, in base alle quali i dipendenti possano acquistare beni di largo consumo, fino all’importo non tassato di 258,23 euro, dietro presentazione di apposite tessere o buoni. Oppure stringere accordi in base ai quali il datore di lavoro interviene nel pagamento di ogni spesa per una percentuale stabilita, prevedendo magari l’utilizzo di tessere magnetiche che permettano di monitorare gli importi e, quindi, di evitare di superare l’importo della franchigia di 258,23 euro da calcolarsi sulla percentuale di spesa direttamente pagata dal datore di lavoro.
Occorre infatti notare come mentre la disposizione abrogata (comma 2, lettera b) dell’art. 51) stabiliva l’esclusione dal reddito di una somma (franchigia) per le erogazioni liberali (date per spirito di liberalità in determinate occasioni e alla generalità dei dipendenti), il comma 3 (disposizione che rimane in vigore) stabilisce l’esclusione dal computo per i compensi in natura (cioè quelli dati sottoforma di beni o servizi) entro un valore massimo al superamento del quale l’intero valore concorre alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.
Tale esclusione opera anche se la liberalità è erogata a un solo dipendente e anche al di fuori di particolari ricorrenze o festività. È evidente che tale disposizione, da una parte consente di continuare ad agevolare talune forme di liberalità in natura di modico valore offerte usualmente ai dipendenti (come, ad esempio, il tradizionale “pacco natalizio”), ma, dall’altra per verificare il superamento del limite economico occorre sommare anche i valori di eventuali fringe benefit concessi agli stessi dipendenti, come ad esempio l’auto aziendale, un appartamento, il cellulare o il pc anche a uso privato.
Una tale situazione rende poco conveniente per il datore di lavoro utilizzare tali erogazioni “in natura” come vero e proprio riconoscimento di produttività, limitandone la possibilità di impiego solo a erogazioni di modico valore.
Per politiche salariali più strutturate e anche più interessanti per i lavoratori occorre invece pensare a interventi di welfare attivabili, dalle imprese, in coordinamento con la normativa fiscale esistente. Probabilmente è proprio questo tipo di analisi che ha portato già alcuni imprenditori (Luxottica, Tetrapak, NTV) a valutare e a proporre nuovi schemi di politiche salariali, incoraggiate in questo senso dallo stesso art. 51 comma 2 che stabilisce specifici interventi di assistenza economico-sociale e di welfare che non concorrono a formare il reddito se riconosciuti alla generalità dei dipendenti o a categorie degli stessi.
In particolare, ci si riferisce a:
Servizi di trasporto collettivo. Per la “non concorrenza” del valore del servizio offerto alla formazione del reddito dei dipendenti beneficiari occorre che i servizi di trasporto riguardino lo spostamento dei dipendenti dal luogo di abitazione o da un apposito centro di raccolta alla sede di lavoro o viceversa. Inoltre, è stato chiarito che il servizio di trasporto può essere fornito direttamente dal datore di lavoro (attraverso l’utilizzo di mezzi di proprietà dell’azienda o da questa noleggiati) ovvero da soggetti terzi (anche aziende esercenti servizi pubblici o servizi taxi) sulla base di un’apposita convenzione o accordo stipulato con il datore di lavoro. È bene ricordare invece che deve essere interamente assoggettato a tassazione l’eventuale rimborso al lavoratore di biglietti o di tessere di abbonamento per il trasporto; analogamente all’eventuale rimborso dei costi (ad esempio del carburante) sostenuti per il raggiungimento del posto di lavoro con mezzi propri.
Rimborsi o somme erogate ai dipendenti per la frequenza di asili nido o di colonie climatiche o a titolo di borsa di studio in favore dei figli (o di altri soggetti che, anche se non a carico, rientrano tra quelli per i quali sussiste l’obbligo agli alimenti ex art. 433 c.c.). In tutti questi casi, differentemente dalla fattispecie prima analizzata, l’agevolazione si riferisce non a servizi offerti ai lavoratori, ma alle somme di denaro erogate ai dipendenti e in favore dei loro familiari. Ciò sia nel caso in cui il datore di lavoro eroghi direttamente le somme ai dipendenti, sia nell’ipotesi in cui rimborsi l’onere sostenuto dai propri dipendenti (ad esempio, per le rette mensili relative alla custodia dei figli in asili nido). Per quanto riguarda, infine, il riferimento alle somme erogate ai dipendenti a titolo di borse di studio, la norma intende agevolare sussidi allo studio, assegni, premi per fini di studio corrisposte ai dipendenti a favore di detti familiari.
Oneri di utilità sociale individuati dall’articolo 100 TUIR erogati a dipendenti e/o ai loro familiari. Le opere e i servizi,relativi ai cosiddetti “oneri di utilità sociale” sono spese utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o da categorie di dipendenti per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Tale tipologia di interventi non dà origine a reddito di lavoro dipendente nei confronti dei lavoratori e dei loro familiari che ne usufruiscono e, contemporaneamente, se volontariamente sostenuti dal datore di lavoro, i relativi costi sono deducibili dal reddito delle imprese nella misura del 5 per mille delle spese per lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione.
Relativamente alle condizioni di applicabilità delle norme indicate si ritiene, anche a seguito dei chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate, di poter sostenere che:
L’offerta in natura non può essere relativa a beni, ma solo a opere e a servizi;
Non vi sono limitazioni quantitative ai valori erogabili in esenzione da tassazione nei confronti dei dipendenti, nel senso che essi possono eccedere il limite del 5 per mille che invece riguarda la deducibilità del costo dal reddito d’impresa;
Le opere e servizi offerti dal datore di lavoro devono essere realizzati (direttamente o tramite terzi) con spirito di liberalità, non essendo invece possibile che la loro disponibilità possa essere il risultato di un accordo o regolamento aziendale ovvero possa derivare da un contratto collettivo;
L’utilizzo delle opere e dei servizi da parte dei familiari anche fiscalmente non a carico del dipendente usufruisce anch’esso dell’agevolazione;
Le erogazioni di servizi in natura devono essere predisposte dal datore di lavoro in favore della generalità dei dipendenti o a categorie degli stessi anche se alcuni di questi, di fatto, non usufruiscono della specifica iniziativa loro rivolta;
L’agevolazione non viene meno qualora le opere e i servizi siano messi a disposizione dei dipendenti mediante l’utilizzo di strutture esterne che non appartengono all’impresa.
Per fare qualche esempio, qualora le premesse soprascritte siano soddisfatte, sono da ricomprendersi nella fattispecie l’iscrizione gratuita ad associazioni culturali, circoli sportivi e ricreativi, anche se non di proprietà dell’azienda; l’offerta da parte del datore di lavoro di viaggi aventi fine culturale o ricreativo, l’iscrizione gratuita a corsi di tutti i tipi (cucina, fotografia, ecc.), l’offerta di biglietti o abbonamenti a spettacoli teatrali, cinematografici o manifestazioni sportive, l’utilizzo da parte dei dipendenti di case vacanze aziendali ovvero di strutture sanitarie, interne all’azienda o con la stessa convenzionate, servizi di check-up medico, odontoiatrico, psicologico, di fisioterapia, ecc.
Quanto presentato ha il vantaggio di integrare gli schemi convenzionali delle politiche salariali remunerando il lavoratore in termini di utilità anziché in termini monetari, senza che ciò appesantisca il suo reddito imponibile fiscalmente e contributivamente. Queste iniziative, note come Programmi di Welfare, si pongono l’obiettivo di garantire ai lavoratori delle fasce intermedie e basse e alle loro famiglie non solo la conservazione degli attuali livelli retributivi nominali, ma, per quanto possibile, aumentarne il potere d’acquisto effettivo attraverso modalità che privilegino l’offerta di beni e servizi non monetari in grado di soddisfare esigenze di ordine primario.