“Il manager delle risorse umane non è mai una casella laterale nell’organigramma aziendale, prende decisioni importanti e il suo top management lo sa. È spesso chi lavora nella funzione HR che deve prendere coscienza per primo del valore che è capace di generare nell’organizzazione e nella gestione: è una delle molte sfide che attendono la HR-community nel 2016”. Simonetta Cavasin, amministratore delegato di OD&M, conversa brevemente con IlSussidiario.net durante “Agenda HR 2016”, un evento che ha riempito l’auditorium nel quartier generale di GiGroup. “È la terza volta che coinvolgiamo una comunità crescente di operatori della funzione HR in una survey che ci aiuta a riordinare idee e priorità all’inizio dell’anno”, dice Cavasin, che guida la società che fa parte di GiGroup dal 2007 ed è specializzata nella gestione e nella valorizzazione delle risorse umane, nella progettazione di sistemi organizzativi, gestionali e di comunicazione aziendale (OD&M opera in Italia, Serbia, Croazia, Bulgaria, Lituania, Brasile e Russia ed è leader nella realizzazione di indagini retributive e benchmark, di metodologie e pratiche in particolare nell’ambito di sistemi di incentivazione e delle politiche retributive).
Alla survey 2016 hanno risposto 134 figure aziendali impegnate nella funzione HR (fra di essi 110 operatori di funzione e 24 responsabili di direzione): “La comunità è più ampia e comprende un numero crescente di operatori di aziende medie e piccole”, osserva Cavasin. I loro questionari – a fine 2015 – fotografano un’Azienda-Italia che si difende e una classe dirigenziale di umore tutt’altro che basso. Oltre il 70% dei due campioni (radicati per larga parte nell’industria del Nord) opera in aziende con profitti stabili o in crescita. In parallelo, oltre il 70% del campione principale e la totalità di quello direzionale prevede di gestire organici stabili o in aumento. Il work engagement (vigore, dedizione, assorbimento) è molto elevato: i livelli di “energia”, “orgoglio”, “ispirazione”, “felicità” si collocano per la maggioranza degli intervistati al vertice della scala di auto-valutazione. Viceversa, appaiono entro i livelli di guardia gli indicatori di workhaolism (lavoro eccessivo o compulsivo).
Il 2016 si apre quindi, per l’HR italiano monitorato da OD&M, più all’insegna di creatività, proattività, active learning e high performance piuttosto che dello stress. Ma anche lo stato di salute organizzativo è confortante e promettente: il potere decisionale che emerge dal campione è elevato e i “senior HR” tendono ad avere un ruolo nella definizione della strategia aziendale. Sul focus della funzione HR, all’interno della comunità continuano a emergere visioni diverse: fra chi sente come baricentro le attività di “amministrazione del personale” (orientate all’interno dell’azienda e all’operatività) e chi sente invece di interpretare più il ruolo di “partner strategico”, focalizzato sulla crescita organizzativa di lungo periodo dell’azienda).
Se la people strategy sviluppata dagli uomini e donne HR contribuisce – nella loro percezione – al raggiungimento degli obiettivi strategici dell’azienda, è traversale la convinzione di poter contribuire di più: oltre l’impegno prevalente nell’operatività e sfidando l’obiezione ricorrente di scarsa misurabilità dei risultati della funzione HR. Ma quali sono le sfide che attendono “il popolo delle HR” nel 2016?
Le stesse, nuovissime. Più altre che si aggiungono. “Rendere più flessibile e agile l’organizzazione” conquista il gradino più alto del podio fra le top priority, sopravanzando il must 2015 (“Sviluppo dell’engagement”), che resta tuttavia imperativo. Assieme alla capacità dell’HR di supportare i responsabili della linea, all’impegno sul fronte della performance e del cambiamento. Non sorprende che il “campione direzionale” rimanga preoccupato di incrementare la produttività: cioè la regola portante del gioco aziendale, che ha come esito l’ultima linea del conto economico. Ma il vertice aziendale per primo sa che l’efficienza-efficacia della gestione e la sostenibilità della strategia dipendono in modo cruciale dalla “cassetta degli attrezzi” della funzione HR e dalle competenze di quella particolare portzione del people aziendale. E nell’Agenda 2016 stilata da OD&M per conto della community HR, due leve assumono un profilo importante: la “gestione dei talenti” e lo “sviluppo della leadership”.
“L’engagement e la retention di talenti, la capacità di attrarre, valorizzare e trattenere le competenze necessarie allo sviluppo del business – dice Cavasin – appare altrettanto prioritario che far crescere all’interno dell’organizzazione la cultura della leadership e stili manageriali strettamente orientati alla performance.
La ricerca – presentata da Rossella Riccò (Senior Consultant Area Studi e Ricerche di OD&M) – è stata commentata da Anna Grandori, ordinario presso il dipartimento Management e Tecnologia dell’Università Bocconi) e quindi discussa in una tavola rotonda da : Irene Cattani (Geico), Sandro Crestani (Osram), Mariluce Geremia (Gruppo San Marco), Enio Gualandris (Radici Partecipazioni), Laura Pessina (Copty Italia) ed Elena Tedesco (Spirax Sarco).
(Antonio Quaglio)