I dati comunicati a metà luglio dal ministero del Lavoro sulla diffusione degli accordi di produttività scattano una fotografia tutto sommato prevedibile dello stato della contrattazione di secondo livello nel nostro Paese. È tuttavia assai importante avere finalmente una base statistica affidabile per verificare quelle che fino a oggi sono state impressioni derivanti solo da indagini scientifiche ostacolate dalla difficoltà di reperimento dei dati (la più nota è certamente il Rapporto sulla contrattazione di secondo livello di Adapt). Certamente più interessante sarà il dato annuale, poiché quanto comunicato a fine giugno risente dell’inserimento nel campione anche di accordi ancora risalenti agli ultimi mesi del 2015.
Rilevante è la riflessione sui 2.300 contratti che prevedono l’erogazione del premio di risultato in servizi di welfare e non in moneta. Questa è solo una modalità (e forse la più complessa) per implementare piani di welfare in azienda dopo la Legge di stabilità 2016; è ragionevole stimare un numero almeno doppio di contratti stipulati aventi a oggetto il welfare aziendale, senza considerare la mole molto maggiore di piani unilaterali attivi nelle imprese italiane. A ogni modo, nonostante la recentissima introduzione, il welfare cosiddetto di produttività pare avere raccolto un primo successo, che conferma la modernità del benessere sociale e organizzativo dei lavoratori nel dibattito sul futuro del diritto del lavoro.
Nonostante la libera contrattabilità delle soluzioni di welfare prevista dalla citata Legge di stabilità abbia dato a questo strumento una finalità anche economica e abbia direttamente coinvolto le parti sociali, aprendo un mondo di possibilità che avrebbe bisogno almeno di qualche anno per essere esplorato nelle sue conseguenze in termini di maggiore qualità del lavoro, migliore benessere sul posto di lavoro, incrementata produttività e competitività, molti sono ancora gli ostacoli culturali a una piena diffusione del welfare in azienda.
La prima è la diffidenza dei lavoratori verso quella che è in tutto e per tutto concepita come una forma di retribuzione, senza però essere reddito da lavoro e, quindi, senza contributi e maturazione degli istituti contrattuali (caratteristica che è anche uno dei motivi del successo del welfare aziendale). La seconda è il fastidio delle imprese verso piani di incentivazione che devono essere per forza collettivi e non ad personam e che comunque devono sottostare a requisiti di natura sociale dei servizi offerti. Da ultimo, non è nascosta la perplessità delle parti sociali verso una forma di welfare che tende all’unilateralità e che rischia di erodere risorse al più tradizionale secondo welfare di origine contrattuale, ben più governato dalle stesse associazioni sindacali e datoriali (fondi di previdenza integrativa, assistenza sanitaria, formazione, ecc.).
Anche per questo sono passate ingiustificatamente inosservate alcune indiscrezioni giornalistiche sui possibili nuovi interventi in materia di detassazione di produttività allo studio dei tecnici di palazzo Chigi e del Ministro Calenda. In sintesi, l’intenzione pare essere quella di innalzare le soglie (se non addirittura abrogarle) del premio di produttività monetario, oggi erogabile solo a dipendenti con reddito da lavoro inferiore a 50.000 euro lordi e per un importo massimo di 2.500 euro, e di incrementare gli incentivi fiscali dedicati al welfare contrattuale.
Non è chiaro il ruolo del welfare aziendale in questo nuovo quadro; è tuttavia evidente che il combinato disposto di queste due proposte azzopperebbe sul nascere le sperimentazioni di welfare in azienda e difficilmente misure così costose lascerebbero a questo ultimo qualche briciola in bilancio per confermare l’incoraggiamento a questa forma di welfare iniziato con la Legge di stabilità dello scorso anno.
In altri termini, va profilandosi un attentato “in culla” al welfare aziendale, che, dati del Ministero alla mano, sarebbe bene sventare, poiché il welfare aziendale non solo piace, ma è una delle poche soluzioni presenti nel nostro ordinamento che, se ben costruita, è davvero capace di mettere d’accordo, portare vantaggio, tanto ai lavoratori, quanto ai datori di lavoro.
