Nonostante le numerose modifiche normative intervenute nel tempo, la definizione del sistema duale italiano per il conseguimento di un titolo di studio lavorando e gli sforzi di sostegno di Istituzioni e Associazioni di categoria, l’utilizzo dell’apprendistato resta ancora limitato, rappresentando i ragazzi assunti in tale forma solo lo 0,57% degli occupati sul totale dei lavoratori italiani. Eppure lo strumento è un’opportunità per disporre di personale specializzato con competenze difficilmente reperibili sul mercato e presenta numerosi benefici per i soggetti coinvolti. L’impresa può contribuire a far sviluppare nei giovani le skills che cerca, valorizzare il proprio personale tecnico per la trasmissione di know-how e aumentare la sua capacità innovativa fino alla possibilità di attrarre nuovi finanziamenti; le istituzioni formative e territoriali possono accrescere il contrasto all’abbandono scolastico e contribuire a ridurre lo scollamento scuola-lavoro; i ragazzi possono avere l’opportunità di un contratto a tempo indeterminato e fare un’esperienza di valore che accrescerà le loro competenze e la loro employability.
Se ne è discusso in occasione del convegno “Apprendistato. Formare lavorando, si può fare” organizzato a Milano da Gi Group Academy, la fondazione della prima multinazionale italiana del lavoro; durante i lavori, oltre alla condivisione di buone pratiche con esponenti del mondo imprenditoriale e istituzionale, è stato presentato il Vademecum Gi Group Academy e il relativo studio qualitativo realizzato da OD&M Consulting per aiutare le aziende a valutare quando ricorrere all’apprendistato (e a quale tipologia, se I, II o III Livello) in base a specifici bisogni e come progettarne un percorso efficace secondo un approccio strategico.
“L’accelerazione dello sviluppo dell’apprendistato è stato un caso di successo in Lombardia”, ha sottolineato l’assessore regionale Valentina Aprea, citando le 4mila posizioni (destinate a incrementarsi nel 2018) attive in tutte le province lombarde: con un mix soddisfacente fra settori e dimensioni aziendali, pubblico e privato, programmi dell’amministrazione centrale e di quella locale. L’impegno del governo a dare realizzazione concreta al Jobs Act è stato ricordato da Bruno Busacca, responsabile della segretaria tecnica del Ministro del Welfare e Politiche sociali.
“Crediamo nella validità di questo contratto come strumento ideale per l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro e soprattutto per colmare il mismatch di competenze per determinati ruoli – ha detto Antonio Bonardo, direttore di Gi Group Academy. “In occasione della seconda Vocational Skills Week europea, proseguiamo, quindi, con questa nuova iniziativa nel nostro cammino per promuovere lo strumento ed aiutare le imprese nelle loro diverse necessità. Sulla base della nostra esperienza di intermediario del mercato confermiamo l’importanza della piena collaborazione e sinergia tra le parti in supporto alle aziende grazie alle quali si possono superare anche le barriere finora risultate generalmente più ostiche, da quelle burocratiche a quelle organizzative”.
Al pomeriggio di studio – presso l’Auditorium Gi Group nel Palazzo del Lavoro di Milano – sono intervenuti manager di Eataly Distribuzione, Enel, FederLegnoArredo, Intercos, Con.nexò, Assolombarda, Robert Bosch, Cometa. Dal contesto del confronto fra le diverse esperienze di apprendistato” una risposta valida a diversi bisogni aziendali; oltre alla riduzione sul campo, è stato presentato lo studio più aggiornato di Gi Group Academy. che ha identificato 4 terreni-sfida: carenza di personale, pianificazione strategica in ottica di ricambio generazionale, innovazione del capitale umano per favorire contaminazione con la ricerca, CSR per lo sviluppo del territorio e dei giovani – rispetto ai quali il nuovo Vademecum elaborato da Gi Group suggerisce schemi e soluzioni.
Sono 10 i “segreti” del Vademecum Gi Group Academy emersi grazie al confronto con imprese e istituzioni formative validi per tutti per riuscire “a fare apprendistato”:
1. Porsi le domande giuste (quali competenze servono, per quale tipologia di ruolo, entità dell’investimento formativo necessario, grado di autonomia della struttura HR a occuparsene) per determinare il tipo di professionalità che si vuole contribuire a sviluppare trovando la tipologia di apprendistato più adatta rispetto al motivo che guida l’impresa a questa scelta.
2. Disporre di un committment forte da parte dei vertici aziendali e delle persone cui è affidata la responsabilità dell’apprendistato ottenendo disponibilità e impegno reale ad investire sulla formazione del giovane.
3. Trovare un partner formativo con cui avere un rapporto di confronto e collaborazione costanti per trovare anche soluzioni alternative per il successo dell’iniziativa.
4. Identificare un referente interno all’azienda preposto alla gestione delle relazioni con l’istituto formativo e al coordinamento di tutte le attività connesse all’apprendistato.
5. Lavorare insieme alle istituzioni formative per sviluppare progetti win-win-win (ragazzo-impresa-scuola) che costruiscano e rafforzino nei giovani coinvolti le competenze tecnico-relazionali necessarie.
6. Comunicare all’interno dell’impresa l’importanza, i motivi e gli obiettivi del percorso di apprendistato.
7. Identificare e nominare il tutor aziendale con attenzione scegliendo una persona che creda nel valore di questa esperienza e riesca, pertanto, a renderla significativa per il giovane.
8. Prevedere un periodo di tirocinio di durata di 2 mesi prima di stipulare il contratto di apprendistato per anticipare la conoscenza reciproca.
9. Porre particolare attenzione nella selezione del giovane.
10. Porre particolare cura nella formazione interna e nella valutazione periodica delle competenze sviluppate.
Dopo avere analizzato le caratteristiche delle 3 tipologie di apprendistato e il quadro normativo, il Vademecum suggerisce alle imprese un processo per “fare apprendistato” che si compone di 3 fasi (analisi strategica, progettazione e realizzazione fino alla misurazione dei risultati) e si chiude con una sezione di link utili a strumenti disponibili online di approfondimento a cura di diversi Enti e fonti. Lo studio qualitativo è il frutto di un’attività di ricerca condotta per Gi Group Academy da Rossella Riccò di OD&M Consulting che ha combinato analisi di fonti istituzionali e interviste semi-strutturate con 7 imprese, 4 istituti formativi, 2 associazioni di categoria e 7 apprendisti.