Il termine “mobbing” deriva dal verbo inglese “to mob”, che significa “assalire” e “aggredire” ed è utilizzato in etologia per definire l’insieme dei comportamenti aggressivi assunti da un gruppo di potenziali prede nei confronti di un predatore per intimorirlo e dissuaderlo dall’attacco. Col tempo, il termine mobbing è diventato sinonimo di persecuzione ed emarginazione nei confronti di un singolo da parte del gruppo in cui è inserito, e con questa accezione è entrato anche nel gergo del mondo del lavoro. Il mobbing ha poi acquisito sempre più notorietà e attenzione, divenendo persino oggetto di film e romanzi (si pensi ad esempio al famoso film Il Diavolo veste Prada, tratto dall’omonimo bestseller, o al film Mi piace lavorare).
Nel nostro Paese il mobbing ha cominciato ad avere cittadinanza nelle aule di giustizia tra la fine degli anni ’90 e l’inizio dei 2000: sono state alcune sentenze del tribunale del lavoro di Torino a parlare esplicitamente – e per la prima volta – di mobbing per riferirsi ad alcuni casi di dipendenti oggetto di ripetuti soprusi da parte dei superiori, volti a isolarli dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, a espellerli (e, per tali condotte, i datori di lavoro sono stati condannati al risarcimento del danno alla salute subito dai dipendenti). Il mobbing lavorativo è quindi una fattispecie di creazione giurisprudenziale, che non ha ancora trovato formale “consacrazione” in una norma: manca infatti una legge che dia una precisa definizione di mobbing e ne indichi gli elementi costitutivi.
A tal fine occorre quindi rifarsi ai principi formulati in materia dalle sentenze e i precedenti certo non mancano: dai primi casi a oggi, si è assistito a una vera e propria proliferazione dei contenziosi. Tuttavia, non sono stati rari i casi in cui i lavoratori hanno lamentato impropriamente di essere rimasti vittima di un mobbing (come nel caso di semplici contrasti con il datore di lavoro oppure in ipotesi di “solo” demansionamento). Anche per questa ragione, nel tempo la giurisprudenza ha individuato requisiti sempre più stringenti sia per la configurabilità del mobbing, sia per il risarcimento dei danni subiti dal lavoratore.
In questo solco si colloca una recente ordinanza della Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, n. 27444 del 20 novembre 2017), nella quale è stato ribadito che, per ritenere davvero sussistente il mobbing, occorrono degli elementi ben precisi. In estrema sintesi, si deve trattare di una serie di comportamenti che, esaminati nel loro complesso, risultino persecutori nei confronti del dipendente e posti in essere intenzionalmente dal datore di lavoro (o da suoi preposti) con finalità specificamente vessatorie. Occorre inoltre che il lavoratore abbia subito un apprezzabile pregiudizio alla salute, alla personalità e/o alla dignità, causalmente riconducibile ai comportamenti subiti. Nella predetta ordinanza la Corte Suprema ha posto l’accento in particolare sull’onere della prova che grava sul lavoratore.
Al riguardo, la Corte di Cassazione ha segnalato che il dipendente è tenuto a provare, da un lato, la sistematicità della condotta tenuta dal datore di lavoro nei suoi confronti (che deve consistere in “reiterati e prolungati comportamenti ostili (…) con mortificazione ed emarginazione del lavoratore“); dall’altro, la sussistenza di una “intenzionale discriminazione e persecuzione psicologica” da parte del datore di lavoro (o dei sui preposti). Com’è intuibile, non si tratta di una prova da poco, soprattutto con riferimento alla dimostrazione dell’intenzionalità della condotta. E se non si riesce a provare il mobbing, la conseguenza per il lavoratore è quella di perdere della causa per “difetto di allegazione e prova”: com’è successo nel caso deciso dall’Ordinanza della Corte di Cassazione.
In quel caso, un lavoratore aveva lamentato di essere stato privato della sua attività senza dimostrare né la molteplicità di comportamenti persecutori posti in essere nei suoi confronti, né l’intento persecutorio sotteso a tali comportamenti. La Corte Suprema ha quindi rilevato l’inconsistenza delle allegazioni fornite dal lavoratore, respingendone le doglianze.
Dunque: prima di fare causa per mobbing è necessario valutare attentamente che cosa si può provare. Ciò per evitare di costruire un castello sulla sabbia…