Con questo articolo, l’autore comincia l’esposizione dei dati più significativi della ricerca presentata ieri su queste pagine.
L’esplorazione di alcuni fattori di cambiamento nei rapporti di lavoro (elementi di flessibilizzazione), di apporti all’innovazione e di partecipazione al rischio d’impresa, ha messo in luce da parte dei lavoratori interpellati una disponibilità più elevata di quanto ci si potesse attendere.
Complessivamente, il 63,7% degli intervistati aderirebbe a introdurre forme varie di flessibilità nell’organizzazione del lavoro; il 57,5% accetterebbe di buon grado di partecipare attivamente a formulare idee per l’innovazione e a rendere una parte del proprio reddito variabile e in relazione ai risultati dell’azienda (tabella 1).
Questo aspetto si sposa anche con una rilevante propensione dei lavoratori a migliorare le proprie professionalità mediante la partecipazione a corsi di formazione. Basti pensare che un quinto (20,3%) al momento dell’intervista frequenta un corso e ben la metà (50,2%) lo ha fatto nel passato. Dunque, complessivamente il 70,5% dei lavoratori è tornato a sedersi dietro un banco per aumentare il proprio capitale culturale e professionale dopo l’uscita dalla scuola.
Di più, ben il 58,1% sarebbe disponibile a sacrificare una parte del tempo libero per partecipare a corsi che possano migliorare il bagaglio professionale. Le imprese dispongono, quindi, di un capitale umano che accresce di valore (titoli di studio acquisiti) nel tempo e ha chiara la centralità della formazione per lo sviluppo delle competenze e dei percorsi di carriera (tabella 2).
Simili propensioni affondano le loro radici anche nell’idea di giustizia sociale legata al lavoro. Prevale un orientamento di tipo “merito-solidale” (89,9%), dove a tutti devono essere garantite pari opportunità in fase di partenza, ma poi ciascuno deve esprimere il meglio di sé autonomamente. A questa visione, si avvicina quella più espressamente “meritocratica” (85,5%), mentre quella più espressamente “egualitarista” raccoglie il 59,7% dei consensi (tabella 3).
Già da questo risultato, si può sottolineare come l’approccio ai diritti legati al lavoro e un’idea di giustizia sociale siano distanti rispetto alle rappresentazioni che più spesso sono veicolate dai mezzi di comunicazione.
A questi orientamenti culturali, si sommano quelli relativi alle tipologie di negoziazione e alle forme di tutela degli interessi dei lavoratori. Com’è noto, la presenza del sindacato e di lavoratori sindacalizzati è in relazione alla dimensioni d’impresa. Ciò non di meno, si assiste a un processo di mobilitazione individualistica, a una soggettivizzazione dei rapporti, da un lato. La maggioranza dei lavoratori, infatti, predilige rapportarsi direttamente con il datore di lavoro (40,3%) o al più unendo le proprie istanze assieme a quelle dei suoi colleghi (30,3%). Chi ritiene che la forma migliore di negoziare sia farsi affiancare dal sindacato è il 27,6%.
Dall’altro (tabella 4), si vorrebbe che il centro decisionale dei contratti fosse a livello aziendale-territoriale (33,4%) o comunque con un’ampia autonomia decisionale, seppure all’interno di un quadro nazionale (39,8%). Emerge, quindi, una tendenza a valorizzare il singolo lavoratore e ad avvicinare maggiormente il baricentro delle decisioni negoziali sul territorio e sulle singole aziende.
(2 – continua)