Il periodo che stiamo vivendo è certamente caratterizzato, da una parte, dall’immediatezza delle ripercussioni della crisi sull’occupazione e, dall’altra, da valori di disoccupazione che dal 2008, pur con qualche momento di “lieve sosta”, continuano a crescere (e le previsioni non fanno ben sperare, mostrando andamenti in crescita anche per il 2013), soprattutto per i giovani. Ma quale è l’impatto della crisi sulla struttura dell’occupazione?
In Italia, si è registrato un progressivo aumento della quota di lavoratori temporanei che sul totale degli occupati si attesta al 13,4% (2011), dato comunque inferiore al valore medio europeo (14,1%) e a quello di altri paesi tra cui la Germania (14,7%) e la Francia (15,3%). Tra i lavoratori temporanei, si conferma a livello europeo come i giovani (15-24 anni) costituiscano la quota più rilevante (42%). Anche in merito alle professioni sono in corso significativi cambiamenti. In Italia la popolazione con titoli universitari ha una quota in diminuzione costante negli ultimi anni (nella fascia d’età 25-34 anni, si assesta nel 2010 al 20,2% contro un 32,9% media Ue-25). Si osserva, inoltre, che solo un quinto dei posti di lavoro è altamente qualificato (25% il dato Ue) e che solo un posto qualificato su due è ricoperto da lavoratori con istruzione terziaria (69,5% per i paesi Ue).
Infine, si sono ridotti i differenziali salariali medi tra livelli di istruzione: se nell’Ue nel 2010 gli occupati con istruzione terziaria (18-64 anni) percepivano un reddito superiore del 48% rispetto agli occupati con istruzione secondaria, in Italia si è accentuata una dinamica temporale inversa, mostrando un differenziale in flessione negli ultimi anni, attestatosi al 36,2% nel 2010.
Queste evidenze, che mostrano basse quote di popolazione con alti livelli di scolarità e paradossalmente bassi rendimenti dell’istruzione in termini di occupabilità nel mercato del lavoro, rischiano di scoraggiare, di fatto, gli investimenti in istruzione e competenze.
La situazione italiana sembra dunque prigioniera di una sorta di trappola: a fronte di una scarsa offerta di profili di istruzione elevati e altamente qualificati, si manifesta una scarsa domanda degli stessi da parte del sistema produttivo. Questa trappola spiega anche la scarsa produttività della nostra economia. Data la scarsa attenzione e interesse da parte del settore produttivo domestico verso l’investimento in ricerca e sviluppo e in attività e processi che consentano un sensibile aumento di produttività e di competitività, ne risulta penalizzata la domanda di lavoro per le professioni a esse correlate e i salari ad esso associati. Il rischio, dunque, è che la fase congiunturale in atto accentui ulteriormente il fenomeno di mismatch per i soggetti maggiormente qualificati che si trovano a dover competere per occupazioni che richiedono un livello di qualifica minore, associando una crescente frustrazione a remunerazione non congrua all’investimento in capitale umano effettuato.
Ciò che emerge dalla realtà odierna è che gli utenti delle politiche per il lavoro non sono più riconducibili agli individui a carico del sistema di welfare (e a rischio di voler rimanere tali – prevalentemente persone a forte rischio di emarginazione sociale di difficile collocabilità), ma più in generale gruppi di persone eterogenee nelle loro storie e nei loro percorsi di studio e di lavoro; persone che, con gradi diversi di complessità, necessitano di aiuto e sostegno nel loro percorso umano e professionale. È diventata quindi sempre più chiara la necessità di introdurre cambiamenti che partano da una nuova concezione delle politiche e dei modelli di attuazione delle stesse.
Il mercato del lavoro odierno necessita di capacità di visione capaci di superare le logiche assistenzialiste gestite e governate da un sistema pubblico sostanzialmente autoreferenziale o quelle liberiste fondamentalmente basate su una capacità auto-regolatoria del mercato. Si fa sempre più strada un nuovo approccio che può essere ricondotto a dimensioni che possono essere associate al concetto di occupabilità. L’occupabilità di una persona è una dimensione non statica, ma piuttosto il risultato di un certo grado di congruenza tra elementi personali e istituzionali, che trattengono un comune orientamento allo sviluppo.
La facilità con cui una persona si muove nel mercato del lavoro interno (dell’azienda) ed esterno (del mercato), dipende innanzitutto da alcune risorse personali, innate e/o acquisibili in famiglia, nel corso di studi e attraverso l’esperienza lavorativa. Accanto al capitale umano tradizionale (conoscenze, competenze e abilità professionali), sono risorse utili per l’occupabilità le competenze connesse con la ricerca di un lavoro (cercare un lavoro è infatti di per sé un lavoro), la possibilità/capacità di accedere e utilizzare il capitale sociale/relazionale, nonché alcuni attributi personali connessi con la flessibilità, la capacità di affrontare positivamente i cambiamenti, la motivazione, una cultura proattiva nei confronti del lavoro.
Le risorse personali non sono statiche, ma possono essere rafforzate nel tempo; il loro sviluppo in particolare, è il risultato di un’interazione virtuosa tra l’iniziativa individuale e le opportunità di crescita (istruzione, formazione, carriera, orientamento, sostegno all’inserimento lavorativo, ecc.) offerte dalle istituzioni che operano nel mercato del lavoro (per esempio, sistema educativo, imprese, servizi per il lavoro, governi, ecc.).
Il fatto che le risorse personali possano trasformarsi in reale occupabilità, dipende poi anche da fattori legati al contesto economico, istituzionale e personale, spesso difficilmente prevedibili e controllabili dall’individuo. Si tratta, ad esempio, delle dinamiche macroeconomiche, le caratteristiche della domanda di lavoro, il grado di trasparenza del mercato, i meccanismi e l’efficienza con cui avviene l’incontro tra domanda e offerta, e le circostanze personali e familiari di ciascuno.
Passare dal concetto di “posto di lavoro” a quello di “occupabilità” richiede, uno sforzo, un impegno e un cambiamento culturale che coinvolge tutti gli attori del mercato del lavoro. Le persone nella loro capacità di accettare l’esperienza del cambiamento, nell’essere quindi disponibili ad aggiornare e adattare continuamente il proprio sapere e sapere fare. Le imprese nell’investire sulla valorizzazione del capitale umano, contemperando i bisogni emergenti dei lavoratori attraverso l’offerta di opportunità di crescita e di sviluppo professionale. Gli operatori dei servizi per il lavoro, sempre più chiamati a svolgere un ruolo attivo nel mercato del lavoro, teso a migliorare le condizioni di scambio tra domanda e offerta. Le istituzioni pubbliche che hanno funzioni di governo, infine, dovrebbero individuare sistemi di policy capaci di assicurare al contempo, sviluppo economico e benessere sociale.
A questo scopo, è auspicabile un certo grado di innovazione nei modelli e nei sistemi di governance delle politiche e dei servizi per il lavoro e nei programmi di politica attiva definiti a livello nazionale, regionale e locale; in particolare, il fattore critico di successo è dato, come dimostrano le esperienze più virtuose a livello internazionale, dalla capacità del sistema di ampliare lo “spazio d’azione” degli attori pubblici, privati e del non profit in una logica sussidiaria e di mobilitare e valorizzare il capitale umano presente sul territorio.