L’emergenza legata al coronavirus riguarda anche il mondo del lavoro. Ne abbiamo parlato con Antonio Pileggi, ordinario di Diritto del Lavoro dell’Università di Roma Tor Vergata.
Com’è cambiato il diritto del lavoro durante l’emergenza COVID-19?
Stiamo vivendo, in questa “maledetta primavera“, la stagione del diritto del lavoro che potremmo definire dell’emergenza pandemica. Un diritto del lavoro da “stato di guerra”. Solo nel 1945, durante lo “stato di guerra” dichiarato da “Sua Maestà il Re ed Imperatore“, era stato imposto un divieto di licenziamento alle imprese industriali di alcune province dell’Alta Italia, mentre oggi quel divieto riguarda tutte le imprese sull’intero territorio nazionale “indipendentemente dal numero dei dipendenti“. Il Governo – che non può deliberare lo “stato di guerra”, che sono le Camere a dover deliberare ai sensi dell’art. 78 Cost. – ha però dichiarato lo “stato di emergenza” ai sensi del Codice della Protezione civile, per imporre in via d’urgenza “azioni di contenimento” del contagio, quali la sospensione di tutte le attività produttive e commerciali non essenziali sull’intero territorio nazionale e il divieto di spostamenti e assembramenti, con un impatto potenzialmente devastante sulle imprese e sui lavoratori. Il diritto del lavoro non aveva in sé gli anticorpi per reagire a una pandemia (ai provvedimenti per contenerla) e si è resa necessaria una terapia d’urto: divieto generalizzato di licenziamento; socializzazione del costo del lavoro; incentivazione dello smart working e dello “stare a casa” (l’assenteismo come valore), e via dicendo.
Ma una volta finita l’emergenza torneremo al diritto del lavoro di prima o è auspicabile una riforma? Cosa ci sta insegnando questa esperienza?
Il diritto del lavoro dell’emergenza pandemica ha enfatizzato tutti i limiti di tutela del diritto del lavoro “normale”. I nodi sono venuti drammaticamente al pettine. La pandemia ha colpito tutti: lavoratori stabili e regolari e lavoratori precari e in nero. I lavoratori in nero non hanno potuto certo esibire il lasciapassare delle “comprovate esigenze lavorative” durante il coprifuoco imposto all’intera popolazione e hanno perso il lavoro, senza poter contare sulla cassa integrazione con causale COVID-19, e accontentarsi del reddito di cittadinanza (di cui magari già fruivano) o dei buoni spesa del soccorso alimentare. Certo, potrebbero far valere la nullità del licenziamento verbale intimato loro in piena pandemia, dimostrando il rapporto di lavoro; dovrebbero però passare da un avvocato e poi da un giudice! I lavoratori precari, poi, non sono minimamente tutelati dal divieto di licenziamento. Per fortuna, la figura più emblematica di precario nella gig economy, il rider, è l’unica che si vede scorrazzare per le strade senza timore di essere linciata. Anche il diritto del lavoro dell’emergenza epidemiologica, come quello “normale”, tutela ancora una volta soltanto gli insider, per quanto, in questi anni, si siano smantellate le tutele proprio per renderle accessibili anche agli outsider. Ma è sempre più evidente come si trattasse di un pretesto per ridurre le tutele.
Sia pure solo per i lavoratori a tempo determinato il divieto di licenziamento è un provvedimento forte
Il problema dei licenziamenti è stato soltanto rimandato. L’attuale divieto di licenziamento (a differenza dell’antenato in tempo di guerra) incide su un sistema che vieta il licenziamento ingiustificato è quindi è vietato il licenziamento anche se, in ipotesi, giustificato.
Come non distingue, nelle statistiche, tra morti “per” e “con” coronavirus, così il Governo non ha distinto, tra licenziamenti “per” e “con” coronavirus, vietando qualsiasi licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato nel previsto periodo di 60 giorni. Si tratta dunque di una moratoria. Sarebbe stato oltremodo impopolare la percezione del nesso tra i draconiani provvedimenti del governo ed una esplosione di licenziamenti. Quel factum principis, così eccezionale e generale (la sospensione di tutte le attività), però, in base ai principi generali, legittima il datore di lavoro a non pagare i dipendenti impossibilitati a lavorare per fatto a lui, e a loro, non imputabile, e, al termine della moratoria, lo legittimerebbe a licenziarli per giustificato motivo oggettivo, senza alcun realistico rischio di subirne la reintegrazione. Tutti i datori di lavoro dedurranno, infatti, di essere reduci dal disastro del COVID-19 (che farà capolino in tutte le lettere di licenziamento, un po’ come l’11 settembre), e, considerata l’involuzione delle tutele (tra “nuovo” art. 18 e contratti a tutele crescenti), la perdita del posto sarà matematica.
Prevede dunque una esplosione di licenziamenti da post COVID-19?
Dico solo che se, dopo la quarantena, le imprese non saranno in grado di ripartire, in tutto o in parte, i licenziamenti saranno inevitabili. I posti di lavoro, mantenuti artificialmente in vita durante la malattia, non sopravviveranno alla convalescenza. Penso alle tante imprese che non si sono potute avvalere dello smart working ed hanno dovuto chiudere o che hanno subito un crollo del fatturato. Lo Stato garantisce prestiti alle imprese purché, tra l’altro, assumano “l’impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali” (e se manca l’accordo, niente prestito?), ma con quei prestiti le imprese dovrebbero innanzitutto pagare, magari con “comodo”, tasse e contributi che lo Stato non accenna a ridurre. Il problema del cuneo fiscale e contributivo non è mai stato affrontato seriamente, per quanto da decenni si parli di ridurlo ed il punto sia sempre nel programma elettorale di ogni coalizione di governo. Sarebbe ora di farlo, magari prima della prossima pandemia.
In una situazione così drammatica non sarebbe auspicabile la cooperazione dei lavoratori per salvare, con l’azienda, i posti di lavoro?
Effettivamente a livello di intero sistema produttivo, dopo l’emergenza epidemiologica, potrebbe porsi, per moltissime aziende, e su larga scala, il problema che talvolta si è posto per singole imprese che rischiavano di fallire e che i lavoratori hanno salvato, associandosi in cooperative e diventando imprenditori di sé stessi pur di salvare i posti di lavoro (Workers Buyout): un’operazione che il diritto societario ha sovente incentivato, ma che il diritto del lavoro sembra addirittura ostacolare. Se proprio si vuole seguire una logica cogestionale, per uscire dalla crisi, più che imporre l’accordo sindacale per la concessione di prestiti alle imprese, si potrebbero immaginare soluzioni ispirate ai valori costituzionali richiamati nell’art. 45 e 46 Cost.
In che senso il diritto del lavoro non favorirebbe il Workers Buyout?
Negli ultimi venti anni i rapporti associativi o, comunque collaborativi, che consentivano a una persona di collaborare nell’impresa come socio o associato (e non anche come dipendente) sono stati “massacrati” dal legislatore per il timore (spesso fondato) di abusi e di fughe dalla subordinazione con perdita di gettito contributivo. Quanto ai soci delle cooperative, la legge n. 142 del 2001 ha previsto che il socio lavoratore di cooperativa, accanto al rapporto associativo, debba instaurare un “ulteriore” rapporto lavorativo, in forma subordinata o autonoma, con i “relativi effetti di natura fiscale e previdenziale“. In caso di crisi, stante la duplicità dei rapporti (associativo e lavorativo), è possibile al massimo, la “riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi“, ove l’assemblea deliberi “un piano di crisi aziendale, nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali“, ma non è possibile scendere al di sotto dei minimi retributivi previsti dai contratti collettivi. Lo spirito mutualistico è stato così “violentato”, e, per il timore di abusi, si è buttato il bambino con l’acqua sporca. Il senso di appartenenza alla cooperativa è venuto meno ed è cresciuto il contenzioso. Quanto ai rapporti di associazione in partecipazione il Jobs act ha tagliato la testa al toro prevedendo che “Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro” (nuovo art. 2549 c.c.).
Ma è ipotizzabile una inversione di tendenza?
Non mi sembra un tema all’ordine del giorno, ma è certamente auspicabile che il lavoro sia tutelato in tutte le sue forme e applicazioni (art. 35 Cost.), e non solo in quelle che garantiscono il maggior gettito contributivo per l’Inps, e che sia ripristinata la centralità del rapporto associativo nelle cooperative di produzione e lavoro, considerato che con l’art. 45 Cost. “la Repubblica riconosce la funzione sociale della cooperazione a carattere di mutualità e senza fini di speculazione privata“. Lo Stato non deve indebitare le aziende costringendole a chiudere a ogni crisi per l’insostenibilità del costo del lavoro. Deve ridurre gli sprechi e la spesa improduttiva (per mantenere le sterminate clientele della politica) per trovare le risorse necessarie a ridurre strutturalmente il cuneo fiscale e contributivo. E, peraltro, nemmeno una riduzione congiunturale è stata prevista per favorire la ripartenza dopo il lockdown.
