Il rapporto annuale “Pathways to Parity: 20 Years of Women in Business Insights” di Grant Thornton ci offre una panoramica approfondita sui progressi verso la parità di genere nelle aziende del mid-market in 28 economie di tutto il mondo.
Nel corso degli ultimi due decenni, si è assistito a un miglioramento costante, seppur graduale, della rappresentanza femminile nei ruoli dirigenziali, con la percentuale di donne manager che è salita dal 19,4% al 33,5%, con un incremento annuo medio dell’1,1%. Tuttavia, se si mantiene questo lento ritmo di crescita, si prevede di raggiungere la parità di genere solo nel 2053. Pertanto, è evidente la necessità di accelerare, implementando misure concrete per raggiungere una parità di genere effettiva, e il rapporto individua alcune azioni chiave per conseguire tale obiettivo.
Innanzitutto, viene evidenziata l’importanza di assegnare correttamente le responsabilità per le politiche di Diversity & Inclusion (DE&I). Quando queste politiche sono guidate da figure apicali come CEO o CIO, insieme a un leader senior donna, si osserva un incremento della presenza femminile nel senior management. Questo mette in luce quanto sia fondamentale il coinvolgimento diretto dei vertici aziendali per promuovere la diversità e l’inclusione.
In secondo luogo, si sottolinea l’importanza di implementare una strategia DE&I autonoma con obiettivi misurabili. Ciò implica che le aziende devono sviluppare piani d’azione concreti e misurabili per promuovere la diversità e l’inclusione, e devono essere disposte a monitorare regolarmente i propri progressi e ad apportare eventuali correzioni di rotta.
Infine, viene indicata la flessibilità lavorativa come elemento cruciale per favorire la presenza femminile nei ruoli manageriali. Negli ultimi 12 mesi, si è notato un trend verso un ritorno al lavoro in presenza, con il 47% delle aziende tornate a lavorare prevalentemente in presenza rispetto al 36% dello scorso anno, e il 45% che adotta forme di lavoro ibride, rispetto al 53% dello scorso anno, il che potrebbe costituire un ostacolo per le donne manager che preferiscono forme di lavoro flessibili. È essenziale che le aziende continuino a offrire opzioni di lavoro flessibili per garantire un ambiente lavorativo inclusivo e per favorire la partecipazione delle donne nei ruoli dirigenziali.
Nel 2024, spiccano alcuni Paesi per il più alto tasso di donne che ricoprono posizioni manageriali nel mid-market. Le Filippine si distinguono con un impressionante 43%, seguite dal Sud Africa con il 42%. Inoltre, Thailandia, Turchia e Nigeria mostrano tutte una percentuale del 41% di donne manager in ciascun Paese. Questi dati evidenziano un notevole progresso verso la parità di genere in ambito manageriale in queste nazioni.
Oltre ai Paesi, vi sono anche settori che si distinguono per l’incoraggiante presenza femminile nelle posizioni di leadership. Ad esempio, nel settore dell’Educazione e dei Servizi Sociali, così come nell’Agricoltura, si registra un significativo 40% di donne manager. Anche nei settori del Turismo e dell’Healthcare la presenza femminile è considerevole, con una percentuale del 38% ciascuno.
Tuttavia, ci sono anche settori che devono fare maggiori progressi per quanto riguarda la diversità di genere nei ruoli manageriali. Ad esempio, il settore della Costruzione e dell’Immobiliare, insieme al settore Manifatturiero, registrano un record negativo con solo il 31% di donne manager, evidenziando la necessità di implementare strategie più efficaci per promuovere l’inclusione e l’equità di genere in questi ambiti.
Per quanto riguarda la situazione specifica dell’Italia, si registra un progresso significativo negli ultimi anni, con la percentuale di donne manager (36%) che supera per la prima volta la media dell’Eurozona (35%). Ma ancora, nei 20 anni considerati dal Report WIB, nel nostro Paese si è assistito a un raddoppio della percentuale di donne ai vertici aziendali (18% nel 2004), una crescita nettamente superiore a quella registrata a livello globale (+14,1%). Tuttavia, restano ancora delle sfide da affrontare, come la gestione delle politiche di DE&I, in Italia, rispetto al resto dei Paesi considerati, la gestione è meno spesso affidata a figure come CEO (29%), COO (29%) e CFO (23,5%), ma viene prevalentemente gestita dalle Risorse Umane (42%). Questo potrebbe essere correlato a una minore presenza di donne manager rispetto ad altre economie, sottolineando la necessità di un coinvolgimento più diretto dei leader aziendali nella promozione della diversità e dell’inclusione.
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